Ścigany pracodawca. Państwowa inspekcja pracy - uprawnienia kontrolne

• wskazanie podstawy prawnej przeprowadzania kontroli,

• oznaczenie organu przeprowadzającego kontrolę,

• imię i nazwisko, stanowisko służbowe i numer legitymacji służbowej upoważnionego,

• określenie zakresu przedmiotowego kontroli,

• oznaczenie kontrolowanego przedsiębiorcy,

• datę rozpoczęcia i przewidywany termin zakończenia kontroli,

• podpis udzielającego upoważnienia ze wskazaniem stanowiska lub funkcji,

• pouczenie przedsiębiorcy o przysługujących mu prawach i jego obowiązkach,

• datę i miejsce wystawienia upoważnienia.

Kontrolę może prowadzić inspektor wskazany w upoważnieniu; w przypadku gdyby miał ją kontynuować inny inspektor, także musi przedstawić odrębne upoważnienie. Przeprowadzenie kontroli jedynie na podstawie legitymacji dopuszczalne jest w sytuacji, gdy z okoliczności faktycznych wynika, iż trzeba ją przeprowadzić niezwłocznie. W takich przypadkach inspektor pracy także musi przedstawić upoważnienie, lecz już po rozpoczęciu kontroli w terminie 3 dni od dnia jej rozpoczęcia.

Państwowa Inspekcja Pracy może przeprowadzać kontrolę niezależnie od tego, czy u przedsiębiorcy przeprowadzana jest właśnie kontrola przez np. Urząd Kontroli Skarbowej, ZUS, Inspekcję Sanitarną czy inny organ kontroli.

W przypadku Państwowej Inspekcji Pracy postanowienia takie zawiera ratyfikowana przez Polskę w 1997 r. Konwencja nr 81 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotycząca inspekcji pracy w przemyśle i handlu z 11 lipca 1947 r. (DzU z 1997 r. nr 72, poz. 450).

Konwencja nie pozwala na ograniczenie liczby kontroli ani ich częstotliwości. Zgodnie z art. 16 Konwencji przedsiębiorstwa będą kontrolowane tak często i tak starannie, jak jest to konieczne, aby zapewnić skuteczne stosowanie odpowiednich przepisów prawnych.

W uzasadnionych przypadkach, szczególnie w razie podejmowania działań zmierzających do uniemożliwienia kontroli i obawy o bezpieczeństwo kontrolującego, inspektor pracy może poprosić o pomoc Policję. Udaremnianie lub utrudnianie kontroli jest także przestępstwem określonym w art. 225 § 2 k.k., którego sprawca podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy, w tym także zakres prowadzonych kontroli określa szczegółowo art. 8 ustawy z 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU z 2001 r. nr 124, poz. 1362 ze zm.).

Wszelkie działania podejmowane przez Państwową Inspekcję Pracy mają wyegzekwować u pracodawców przestrzeganie przepisów prawa pracy (w tym przepisów i zasad bhp) zarówno wobec pracowników, jak i osób niebędących pracownikami, a także wykonującym pracę lub odbywającym praktyki na terenie należących do nich zakładów pracy.

Kontrolą w zakresie przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy wobec pracowników, inspektor pracy może objąć zagadnienia dotyczące stosunku pracy, wypłacania wynagrodzeń za pracę i innych świadczeń ze stosunku pracy, czasu pracy, przestrzegania przepisów o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem i ochronie pracy młodocianych, zatrudniania niepełnosprawnych, badań lekarskich pracowników i szkoleń w zakresie bhp oraz warunków pracy.

W zakresie stosunku pracy kontroli będą podlegać zagadnienia związane z prawidłowością nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy.

• czy pracodawca potwierdził na piśmie warunki zawartych z pracownikami umów o pracę, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy (art. 29 § 2 k.p.),

• czy pracownicy zostali poinformowani na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

• czy w treści umowy o pracę zawarto wymagane przepisami postanowienia,

• czy treść łączącego strony stosunku prawnego jest zgodna z nadaną w umowie nazwą, w przypadku gdy zawarto umowę cywilnoprawną, a praca jest wykonywana w warunkach wskazujących na istnienie stosunku pracy (art. 22 § 1¹ k.p.).

• czy prawidłowo jest określana długość okresu wypowiedzenia,

• czy zamiar wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia był konsultowany z zakładową organizacją związkową,

• czy oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia składane są na piśmie,

• czy w piśmie pracodawcy o rozwiązaniu umowy na czas nieokreślony (za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia) zawierane są informacje o przyczynie złożenia takiego oświadczenia (obowiązek ten nie dotyczy sytuacji, gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy składa pracownik oraz gdy dotyczy o­no umowy terminowej),

• czy w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę zawierane są pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy,

• czy świadectwa pracy wydawane są w dniu rozwiązania stosunku pracy (lub w przypadku braku takiej możliwości przesyłane w ciągu 7 dni na znany pracodawcy adres pracownika) i czy są prawidłowo sporządzane.

Kontrola w zakresie stosunku pracy obejmuje także kwestie nakładania kar porządkowych, a więc przede wszystkim – stosowania przez pracodawcę innych kar porządkowych niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników i zachowania wymaganych przepisami procedur, np. poprzedzenia ukarania wysłuchaniem pracownika.

Sprawdzona zostanie również prawidłowość prowadzenia akt osobowych pracowników, czyli czy są o­ne prowadzone oddzielnie dla każdego pracownika, czy są podzielone zgodnie z przepisami na części i czy zawierają kopie dokumentów, a nie ich oryginały.

W tym zakresie inspektor pracy skontroluje przede wszystkim, czy wynagrodzenie jest w ogóle wypłacane, a następnie, czy wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Poza dokumentacją płacową kontroli będą podlegać także wewnątrzzakładowe akty prawne, np. regulaminy pracy i wynagradzania.

• prawidłowo obliczono wysokość wynagrodzenia,

• za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie wypłacane jest w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia, które wynosi obecnie 824 zł, a od 1 stycznia 2005 r. – 849 zł,

• za czas niewykonywania pracy, do której pracownik był gotów, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, wypłacono mu wynagrodzenie za przestój w kwocie odpowiadającej wynagrodzeniu wynikającemu z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono – w wysokości 60% wynagrodzenia, nie mniej niż w kwocie najniższego wynagrodzenia,

• z wynagrodzenia pracownika nie potrącano bez jego zgody innych należności niż świadczenia alimentacyjne, inne świadczenia egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, udzielone zaliczki pieniężne, kary pieniężne nakładane w ramach odpowiedzialności porządkowej oraz czy po dokonaniu potrąceń pozostaje kwota, która zgodnie z przepisami jest wolna od potrąceń,

• za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacono pracownikowi, obok normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz – 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione,

• za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikom wypłaca się dodatkowe wynagrodzenie w wysokości co najmniej 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia.

Kontrola ta obejmuje przede wszystkim prawidłowość ustalenia przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu, a także prawidłowość jego udzielania, czyli – czy opracowano plan urlopów, czy jedna część urlopu obejmuje co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, czy urlop został udzielony w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, a jeżeli nie – to czy udzielono go do końca I kwartału roku następnego. Inspektor pracy kontroluje także realizację obowiązku wypłacania pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz czy dobrze go obliczono.

• prowadzenia ewidencji czasu pracy,

• zatrudniania pracowników w ramach przewidzianych przepisami norm czasu pracy,

• zapewniania pracownikom minimalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku,

• udzielania dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę i święto,

• udzielania pracownikom pracującym w niedziele co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy.

Inspektor pracy ustali, czy nie miały miejsca przypadki rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego wbrew obowiązujących w tym zakresie przepisom, czy kobiety nie są zatrudnianie przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia, czy kobiety w ciąży nie są zatrudniane w godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz w wymiarze czasu pracy przekraczającym 8 godzin na dobę (a pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 – bez ich zgody), czy pracownikom opiekującym się dzieckiem do lat 14 udzielane są zgodnie ze złożonymi wnioskami 2 dni zwolnienia od pracy (potocznie zwane „opieką”).

Gdy w kontrolowanym zakładzie pracy zatrudniani są młodociani, inspektor skontroluje przestrzeganie warunków dopuszczających zatrudnianie osób, które ukończyły 16 lat, ale nie przekroczyły jeszcze 18 lat, prawidłowość zawierania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz ich rozwiązywania, przestrzeganie przepisów określających normy czasu pracy młodocianych oraz udzielania im urlopów wypoczynkowych. Ustali również, czy młodociani pracownicy nie są zatrudniani przy pracach dla nich wzbronionych.

Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy obejmuje oprócz opisanych wyżej zagadnień także kontrolę przestrzegania przez pracodawców przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców. Inspektor pracy uczestniczący w przyjmowaniu do eksploatacji wybudowany lub przebudowany zakład pracy skontroluje, czy wielkość pomieszczeń pracy, ich konstrukcja i wyposażenie odpowiada rodzajowi wykonywanych w nich prac i liczbie zatrudnionych pracowników.

Organy Państwowej Inspekcji Pracy stwierdzają także (w drodze decyzji), iż obiekty i pomieszczenia pracy użytkowane przez zakład pracy, ubiegający się o przyznanie statusu pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, odpowiadają przepisom i zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uwzględniają potrzeby osób niepełnosprawnych w zakresie przystosowania stanowisk pracy, pomieszczeń higieniczno-sanitarnych i ciągów komunikacyjnych, a także – spełniają wymagania dostępności do nich (zob. ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych – DzU nr 123, poz. 776 ze zm.).

Zadania organów Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie realizowane są przede wszystkim poprzez kontrolę, czy projekt budowy, przebudowy lub modernizacji zakładu pracy został zatwierdzony przez rzeczoznawcę do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Uprawnienia rzeczoznawcy do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy nadaje Główny Inspektor Pracy na wniosek Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznawców. Rzeczoznawca jest upoważniony do opiniowania projektów nowo budowanych lub przebudowanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomiesz- czenia pracy pod względem zgodności z przepisami bhp, wymaganiami ergonomii oraz Polskimi Normami, a także sprawdzania, czy przyjęte rozwiązania likwidują bądź ograniczają zagrożenia, jakie może spowodować projektowany proces technologiczny.

Kontroli inspektora pracy we wskazanym wyżej zakresie będzie podlegać przede wszystkim prawidłowość prowadzenia postępowania powypadkowego, m.in. termin sporządzenia protokołu ustalającego okoliczności przyczyny wypadku przy pracy, szczegółowość ustaleń zawartych w protokole, a dotyczących okoliczności, w jakich wypadek miał miejsce.

Kontrola inspektora pracy obejmuje zagadnienia związane z przygotowaniem pracownika do pracy – a więc dopuszczeniem go do pracy po przeprowadzeniu badań lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, po przeszkoleniu go w zakresie bhp, a także zapewnieniem bezpiecznych warunków pracy w samym procesie pracy. Inspektor pracy skontroluje, czy pracodawca zapewnia pracownikom odzież i obuwie robocze bądź (gdy wymagają tego warunki pracy) środki ochrony indywidualnej, czy w pomieszczeniach pracy jest zapewniona odpowiadająca przepisom wentylacja, oświetlenie, odpowiednie do wykonywanej pracy – przypadająca na jednego pracownika powierzchnia, czy pracodawca zapewnia pomieszczenia higierniczno-sanitarne.

• osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wskazanym przez pracodawcę,

• osobom przebywającym w zakładach karnych i w zakładach poprawczych oraz żołnierzom w służbie czynnej przy wykonywaniu pracy na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

• studentom i uczniom niebędącym pracownikami odbywającym zajęcia na terenie zakładu pracy,

Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy będzie polegać w przypadku tych osób na realizacji przez pracodawcę obowiązków określonych w art. 207 § 2 k.p.

• organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

• wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń,

• zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

• zapewnienie wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.

Kontrole mogą być przeprowadzane w ramach prowadzonej na co dzień działalności kontrolnej i nadzorczej, w związku z realizacją tematów wyznaczonych corocznie przez Głównego Inspektora Pracy (na podstawie propozycji i wystąpień Rady Ochrony Pracy, parlamentarzystów oraz analiz skarg i udzielonych porad prawnych i technicznych), takich jak np. przestrzeganie prawa pracy, w tym bhp w placówkach handlu detalicznego (czyli supermarketach i innych sklepach), w zakładach opieki zdrowotnej, bezpieczeństwo pracy w budownictwie, przestrzeganie przepisów dotyczących wypłaty wynagrodzeń za pracę, o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych, bezpieczeństwo pracy w gospodarstwach rolnych, w kopalniach węgla kamiennego i wiele innych.

Znaczącą liczbę kontroli stanowią te, które przeprowadzane są w wyniku skarg pracowników.

• zainteresowany zgłasza swoje wnioski upoważnionemu pracownikowi jednostki PIP,

• przyjmujący zgłoszenie sporządza protokół przyjęcia skargi,

• protokół podpisują: wnoszący skargę oraz przyjmujący zgłoszenie.

• kontrolę pracodawcy,

• interwencję telefoniczną – jeżeli sprawa nie budzi wątpliwości,

• przesłanie skargi organowi właściwemu do jej rozpatrzenia.

Jeżeli załatwienie skargi nie wymaga przeprowadzania kontroli oraz zbierania dowodów, informacji i wyjaśnień, powinna o­na zostać rozpatrzona nie później niż w terminie 14 dni od daty wpływu.

O sposobie załatwienia skargi osoba zainteresowana zostaje poinformowana na piśmie. Inspektorzy pracy są zobowiązani do nieujawniania informacji, że kontrola jest przeprowadzana w następstwie skargi, chyba że zgłaszający skargę wyrazi na to pisemną zgodę.

Przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy zgłasza swoją obecność pracodawcy lub jego przedstawicielowi, z wyjątkiem przypadków, gdy uzna, że zawiadomienie takie może wypłynąć na obiektywny wynik kontroli.

• swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotów kontrolowanych,

• przeprowadzenia oględzin obiektów, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy,

• żądania od pracodawcy lub innego kontrolowanego podmiotu oraz od wszystkich pracowników lub osób, które pracodawca zatrudnia lub zatrudniał albo które wykonują lub wykonywały pracę na rzecz kontrolowanego podmiotu, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą.

• żądania okazania dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności zakładu, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają o­ne związek z prowadzoną kontrolą,

• żądania od pracodawcy lub innego podmiotu kontrolowanego przedłożenia akt osobowych oraz dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników lub innych osób wykonujących pracę na rzecz podmiotu kontrolowanego na innej podstawie niż stosunek pracy,

• zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją,

• utrwalania przebiegu i wyników oględzin pomieszczeń pracy za pomocą aparatury i środków technicznych, służących do utrwalania obrazu lub dźwięku,

• sporządzania niezbędnych do kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby zażądania tego od podmiotu kontrolowanego,

• sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę,

• korzystania z pomocy biegłych i specjalistów.

Będzie tak najczęściej, gdy w zakładzie pracy nie ma warunków do zapoznania się z dokumentacją lub znajduje się o­na poza siedzibą pracodawcy (np. w biurze prowadzącym sprawy kadrowe i księgowe pracodawcy), lub gdy z innych powodów nie jest możliwe przeprowadzenie wszystkich niezbędnych do kontroli czynności na miejscu.

Obowiązkiem podmiotu kontrolowanego jest zapewnienie inspektorowi pracy warunków i środków niezbędnych do sprawnego przeprowadzenia kontroli, a w szczególności niezwłoczne przedstawienie żądanych dokumentów i materiałów, zapewnienie terminowego udzielenia informacji przez zatrudniane osoby, udostępnienie urządzeń technicznych.

Wszystkie ustalenia dokonane podczas kontroli inspektor pracy zawiera w protokole kontroli, który stanowi podstawę zastosowania przez niego przewidzianych przepisami środków prawnych.

• nazwę pracodawcy w pełnym brzmieniu i jego adres oraz numer REGON,

• imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy,

• imię i nazwisko pracodawcy albo imię i nazwisko osoby lub nazwę organu reprezentującego pracodawcę,

• datę rozpoczęcia działalności przez pracodawcę i datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu reprezentującego pracodawcę,

• oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę,

• informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy, np. Państwowej Inspekcji Sanitarnej, Państwowej Straży Pożarnej, Urzędu Dozoru Technicznego; informacji tej można nie podawać w przypadku, gdy kontrola związana jest z rozpatrzeniem skargi lub udziałem w przejmowaniu zakładów pracy lub ich części do eks- ploatacji,

• opis stwierdzonych naruszeń prawa pracy w zakresie zagadnień objętych kontrolą oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla rozstrzygania spraw,

• dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania,

• informację o pobraniu próbek surowców i materia- łów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji,

• treść decyzji ustnych oraz informację o ich realizacji,

• informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy,

• liczbę i wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu (np. wykaz pracowników, którym nie wypłacono określonych świadczeń),

• informację o osobach, w których obecności przeprowadzano kontrolę,

• wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu,

• datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez pracodawcę albo osobę lub organ reprezentujący pracodawcę.

Fakt odmowy podpisania protokołu nie stanowi przeszkody do podjęcia przez inspektora pracy przewidzianych w ustawie środków prawnych.

W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli organy Państwowej Inspekcji Pracy wydają nakazy i zgłaszają sprzeciwy, kierują wystąpienia, wnoszą powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz wstępują w tych sprawach do postępowania, ścigają wykroczenia przeciwko prawom pracowników oraz prowadzą postępowanie egzekucyjne obowiązków wynikających z wydanych decyzji.

Decyzja administracyjna to jednostronne rozstrzygnięcie organu państwowego w sprawie indywidualnej, w której imiennie oznaczonego adresata aktu nie wiąże z organem stosunek zależności służbowej lub podporządkowania administracyjnego, a podstawę rozstrzygnięcia stanowią przepisy ogólnie obowiązujące.

Decyzja rozstrzyga sprawę co do jej istoty w całości lub w części albo w inny sposób kończy sprawę w danej instancji.

Nakaz (decyzję) wydaje inspektor pracy w przypadku stwierdzenia, iż warunki pracy w zakładzie stwarzają zagrożenie dla życia lub zdrowia zatrudnionych w nim pracowników bądź naruszono przepisy i zasady bhp, zaś jego celem jest usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości i zagrożeń. Nakaz wydawany jest także w przypadku stwierdzenia, iż pracownikom nie zostały wypłacone należne wynagrodzenia lub inne świadczenia ze stosunku pracy.

• decyzji ustnej (ich treść oraz informacje o sposobie realizacji zostaje zawarta w protokole z kontroli),

• wpisu do dziennika budowy (w przypadku kontroli na terenie budowy danego obiektu),

• decyzji na piśmie.

• zarządzenie usunięcia zagrożenia lub naruszenia przepisów i zasad bhp lub polecenie wypłaty należnego wynagrodzenia bądź innego świadczenia ze stosunku pracy (treść decyzji);

• podstawa prawna;

• termin wykonania (termin, w jakim pracodawca zobowiązany jest go wykonać),

• pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych.

• usunięcia uchybień,

• wstrzymania robót,

• skierowania do innych robót,

• wypłacenia wynagrodzenia lub innego należnego pracownikom świadczenia.

Artykuł 207 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek chronienia zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania,

• zapewniać przestrzeganie w zakładzie przepisów i zasad bhp,

• wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń.

Natomiast art. 229 k.p. stanowi, iż pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. Częstotliwość przeprowadzania tych badań określa lekarz. Koszt przeprowadzania badań ponosi pracodawca, co oznacza nie tylko obowiązek ich opłacenia, ale także wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań i zwrotu kosztów przejazdu na badania do innej miejscowości. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników ma obowiązek utworzyć służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W decyzji dotyczącej usunięcia naruszeń przepisów i zasad bhp będzie się mieścić problematyka wynikająca z działu X Kodeksu pracy, a więc w sprawach m.in. badań lekarskich pracowników, szkoleń w zakresie bhp, stanu technicznego maszyn i urządzeń, obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy, środków higieniczno-sanitarnych, rejestracji wypadków przy pracy, przeprowadzenia badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia itd.

Podstawę prawną decyzji wstrzymania robót stanowi art. 9 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektor pracy uprawniony jest do nakazania wstrzymania robót, gdy stwierdzi naruszenia powodujące bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników zatrudnionych przy wykonywaniu określonych robót. Oznacza to wstrzymanie pracy człowieka, nie zaś ruchu maszyn i urządzeń.

O stanie bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia będzie można mówić, gdy istnieje znaczne prawdopodobieństwo wystąpienia szkody, zagrożenie życia lub zdrowia pracowników bądź pracownika. Bezpośredniość zagrożenia życia i zdrowia pracowników zależy od tych samych czynników, które wywołują wypadki przy pracy, czyli czynników mechanicznych (uderzenia, zgniecenia), chemicznych, termicznych itp.

Decyzją wstrzymania robót przeciwdziała się możliwości wystąpienia w każdej chwili np. upadku pracownika z wysokości, porażenia prądem itp.

Inspektor pracy może wydać również nakaz (decyzję) skierowania do innych robót (art. 9 pkt 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy). Wydaje się go po stwierdzeniu, iż pracownicy zatrudnieni są przy pracach wzbronionych, szkodliwych bądź niebezpiecznych, przy których ze względu na wiek, płeć czy warunki psychofizyczne nie powinni być zatrudnieni (np. kobiety czy młodociani wykonujący prace objęte wykazem prac wzbronionych dla kobiet czy młodocianych). Przy pracach tych występuje wysokie prawdopodobieństwo spowodowania wypadku przez pracownika nieposiadającego właściwego przeszkolenia do wykonywania konkretnych prac bądź gdy posiada o­n przeciwwskazania lekarskie do ich wykonywania.

W odróżnieniu od decyzji usunięcia naruszeń, które dotyczy przepisów oraz zasad bhp, decyzje wstrzymania robót i skierowania nie mogą wkraczać w obszar zasad bhp.

Uprawnienie inspektorów pracy do wydania decyzji nakazującej pracodawcy wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia lub innego świadczenia jest rozwiązaniem wprowadzonym w wyniku dokonanej 21 czerwca 2001 r. nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Warto zauważyć, że nieprawidłowości w zakresie wypłaty świadczeń od lat stanowią największą grupę nieprawidłowości stwierdzanych podczas kontroli inspektorów pracy.

Pracodawca lub inny adresat nakazu (np. osoba kierująca wydzieloną jednostką organizacyjną zakładu pracy) zobowiązany jest informować inspektora pracy o realizacji poszczególnych decyzji z upływem terminów w nim określonych.

Obok prawa wydawania nakazów inspektorom pracy przysługuje także prawo wnoszenia sprzeciwów, zaś okręgowym inspektorom pracy prawo wydawania decyzji zaprzestania przez zakład pracy lub jego część działalności lub działalności określonego rodzaju.

• treść decyzji,

• podstawę prawną,

• termin realizacji decyzji,

• uzasadnienie faktyczne,

• pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych.

Decyzję taką wydaje w przypadku stwierdzenia, że stan bhp zagraża życiu lub zdrowiu pracowników. Następuje to: z własnej inicjatywy lub na wniosek inspektora pracy, w sytuacji gdy występuje niekwestionowane, stałe zagrożenie dla życia i zdrowia wszystkich pracowników, którego nie daje się zlikwidować przez podjęcie innych środków prawnych przewidzianych dla inspektora pracy, np. nakazu terminowego.

Inspektorzy pracy także w formie decyzji wydają (lub odmawiają wydania) zezwolenia na wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko, które nie ukończyło 16. roku życia (decyzja wydawana jest na wniosek podmiotów prowadzących działalność kulturalną, sportową, artystyczną lub reklamową – bo tylko na ich rzecz praca może być wykonywana przez dzieci, które nie ukończyły 16. roku życia).

Również PIP wydaje decyzję stwierdzającą, że zakład pracy ubiegający się o uzyskanie statusu zakładu pracy chronionej posiada obiekty, pomieszczenia i stanowiska pracy odpowiadające przepisom i zasadom bhp oraz uwzględniające potrzeby osób niepełnosprawnych.

Tryb odwołania od nakazu inspektora pracy jako decyzji administracyjnej regulują przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego (art. 127–140).

Zgodnie z wyrażoną w nich zasadą dwuinstancyjności postępowania administracyjnego, od decyzji wydanej w pierwszej instancji stronie służy odwołanie do jednej instancji (art. 127 k.p.a.).

Wniesienie odwołania wstrzymuje wykonanie decyzji, z wyjątkiem sytuacji, gdy został jej nadany rygor natychmiastowej wykonalności (art. 108 k.p.a.), bądź podlega natychmiastowemu wykonaniu z mocy art. 9 pkt 2 ustawy o PIP. W przypadku gdy decyzji, od której zostało wniesione odwołanie, nadany został rygor natychmiastowej wykonalności, a pracodawca podjął działania wyłączające bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, inspektor pracy może wstrzymać wykonanie decyzji do czasu rozpatrzenia odwołania.

Odwołanie i wniosek nie wymagają szczegółowego uzasadnienia. Wystarczy, gdy będzie z niego wynikało, że strona nie jest zadowolona z wydanej decyzji (art. 128 k.p.a.).

Po wniesieniu odwołania inspektor pracy w terminie 7 dni od jego otrzymania ma obowiązek przekazać je wraz z aktami sprawy do okręgowego inspektora pracy, chyba że sam – uznając zasadność odwołania – wyda nową decyzję, w której uchyli lub zmieni zaskarżony nakaz (art. 132 k.p.a.).

W przypadku wniesienia odwołania po terminie albo jego niedopuszczalności z mocy konkretnego przepisu prawa organ odwoławczy wydaje postanowienie stwierdzające niedopuszczalność odwołania lub uchybienie terminowi.

Strona może cofnąć odwołanie przed wydaniem decyzji przez organ odwoławczy, ten jednak nie uwzględni cofnięcia, jeżeli prowadziłoby to do utrzymania w mocy decyzji naruszającej prawo lub interes społeczny.

• utrzymuje w mocy zaskarżoną decyzję albo

• uchyla zaskarżoną decyzję w całości lub w części i w tym zakresie rozstrzyga co do istoty sprawy, bądź uchylając tę decyzję umarza postępowanie w pierwszej instancji albo

• umarza postępowanie odwoławcze (art. 138 § 1 k.p.a).

W wyroku z 9 października 1992 r. (VSA 137/92, o­nSA 1993/1/22) NSA wskazał, że istotą administracyjnego postępowania odwoławczego jest ponowne rozstrzygnięcie sprawy administracyjnej, będącej przedmiotem rozstrzygnięcia organu pierwszej instancji, nie zaś – kontrola zasadności zarzutów podniesionych w odwołaniu odnoszących się do decyzji organu pierwszej instancji.

Zgodnie z art. 139 k.p.a. nie można wydać decyzji na niekorzyść odwołującej się strony, chyba że zaskarżona decyzja rażąco narusza interes społeczny.

Po wyczerpaniu postępowania odwoławczego przed organami inspekcji pracy utrzymaną w mocy decyzję można zaskarżyć do wojewódzkiego sądu administracyjnego. Skargę można wnieść w terminie 30 dni od dnia otrzymania rozstrzygnięcia.

Może ją wnieść strona, prokurator lub Rzecznik Praw Obywatelskich także w terminie 30 dni po doręczeniu im odpisu orzeczenia z uzasadnieniem. Skarga powinna być sporządzona przez radcę prawnego lub adwokata.

Jeżeli nakaz stał się decyzją ostateczną, np. wobec niewniesienia od niego odwołania, istnieje jeszcze możliwość jego zmiany bądź uchylenia przez organ, który go wydał lub organ wyższego stopnia, przez wydanie decyzji uchylającej lub zmieniającej decyzję ostateczną (najczęściej dotyczy to sytuacji, gdy na wniosek strony inspektor pracy zmienia decyzję – nakaz w części dotyczącej terminu jego realizacji, ustalając nowy termin – najczęściej uwzględniając wniosek adresata nakazu), przez stwierdzenie nieważności decyzji, a także w drodze wznowienia postępowania.

Celem wznowienia postępowania jest naprawa poważnych uchybien proceduralnych, które mogły mieć wpływ na treść decyzji już ostatecznej. Przesłanki wznowienia postępowania określa art. 145 k.p.a.

• dowody, na których podstawie ustalono istotne dla sprawy okoliczności faktyczne, okazały się fałszywe,

• decyzja została wydana w wyniku przestępstwa,

• decyzja została wydana przez pracownika lub organ administracji państwowej, który podlega wyłączeniu,

• strona bez własnej winy nie brała udziału w postępowaniu,

• wyjdą na jaw istotne dla sprawy nowe okoliczności faktyczne lub nowe dowody istniejące w dniu wydania decyzji, nieznane organowi, który wydał decyzję,

• decyzja została wydana bez uzyskania wymaganego prawem stanowiska innego organu,

• zagadnienie wstępne zostało rozstrzygnięte przez właściwy organ lub sąd odmiennie od oceny przyjętej przy wydaniu decyzji,

• decyzja została wydana na podstawie innej decyzji lub orzeczenia sądu, które zostało uchylone lub zmienione.

Wznowienie postępowania z powodu sfałszowania dowodów lub popełnienia przestępstwa możliwe jest przed stwierdzeniem tych okoliczności przez sąd lub inny organ, jeżeli sfałszowanie dowodu lub popełnienie przestępstwa jest oczywiste, a wznowienie postępowania jest niezbędne w celu uniknięcia niebezpieczeństwa dla życia lub zdrowia ludzkiego albo poważnej szkody dla interesu społecznego. Z tych przyczyn można wznowić postępowanie także wtedy, gdy postępowanie przed sądem lub innym organem nie może być wszczęte na skutek upływu czasu lub innych przyczyn określonych w przepisach prawa.

W praktyce organów PIP mogą mieć zastosownie tylko niektóre z nich. W niewielkim stopniu może to być – oparcie się na fałszywych dowodach, wydanie decyzji w wyniku przestępstwa, czy też przypadek, gdy strona bez własnej winy nie brała udziału w postępowaniu.

Najczęstszym powodem wznowienia jest wyjście na jaw istotnych dla sprawy okoliczności faktycznych lub nowych dowodów istniejących w dniu wydania decyzji, ale nieznanych organowi, który decyzję wydał.

• dowody lub okoliczności istniały przed wydaniem de- cyzji,

• mają istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy,

• organ PIP nie znał tych dowodów i okoliczności w trakcie wydawania decyzji.

Postanowienie o wznowieniu postępowania wskazuje przesłanki, które je uzasadniają, stanowiąc jednocześnie podstawę do przeprowadzenia przez właściwy organ postępowania co do przyczyn wznowienia oraz co do rozstrzygnięcia istoty sprawy.

Po przeprowadzeniu tego postępowania organ PIP wydaje decyzję, w której odmawia uchylenia dotychczasowej decyzji (z powodu braku podstaw do jej uchylenia), bądź uchyla dotychczasową decyzję i wydaję nową, rozstrzygającą o istocie sprawy. Gdy uchylenie decyzji nie jest możliwe, organ PIP ograniczy się do stwierdzenia wydania zaskarżonej decyzji z naruszeniem prawa oraz wskazania okoliczności, z powodu których decyzji nie uchylono.

Decyzja ostateczna, na mocy której żadna ze stron nie nabyła prawa, może być w każdym czasie zmieniona lub uchylona przez okręgowego inspektora pracy, jeżeli przemawia za tym interes społeczny lub słuszny interes strony (§ 4 pkt 3 uchwały Prezydium Sejmu z 22 maja 1991 r. w sprawie trybu wykonywania przez Państwową Inspekcję Pracy czynności kontrolnych opubl. w Biuletynie Urzędowym PIP 1991/1/2, w związku z art. 154 k.p.a.).

W sytuacji gdy na mocy ostatecznej decyzji strona nabywa określone prawa, decyzja taka może zostać zmieniona lub uchylona przez organ, który ją wydał lub organ wyższego stopnia.

• strona zgadza się na uchylenie lub zmianę,

• uchyleniu lub zmianie nie sprzeciwiają się przepisy szczególne,

• za zmianą lub uchyleniem decyzji przemawia interes społeczny lub słuszny interes strony.

Sytuacja taka będzie miała miejsce w szczególności wtedy, gdy strona będąca adresatem nakazu inspektora pracy przed upływem terminu jego realizacji przestała być pracodawcą lub cel, któremu służyć miał nakaz, stał się niemożliwy do zrealizowania (np. pożar zniszczył budynek, w którym w wyniku realizacji decyzji miały zostać udrożnione przejścia i dojścia do stanowisk pracy czy należało zainstalować wentylację, zmarł pracownik, który miał zostać poddany okresowym badaniom lekarskim i in.).

Druga przesłanka wygaśnięcia decyzji z art. 162 k.p.a. – gdy decyzja została wydana z zastrzeżeniem dopełnienia przez stronę określonego warunku, a strona go nie dopełniła – z uwagi na treść decyzji inspektorów PIP nie znajduje zastosowania.

Przesłanki stwierdzenia nieważności decyzji wymienia art. 156 k.p.a. Właściwy do stwierdzenia nieważności jest organ wyższego stopnia.

• została wydana z naruszeniem przepisów o właściwości,

• została wydana bez podstawy prawnej lub z rażącym naruszeniem prawa,

• dotyczy sprawy już rozstrzygniętej inną decyzją ostateczną,

• została skierowana do osoby niebędącej stroną w sprawie,

• była niewykonalna w dniu jej wydania i jej niewykonalność ma charakter trwały,

• i jej wykonanie wywołałoby czyn zagrożony karą,

• zawiera wadę powodującą jej nieważność z mocy prawa.

Ten sam organ jest uprawniony do wstrzymania z urzędu lub na wniosek strony wykonania decyzji, jeżeli zachodzi prawdopodobieństwo dotknięcia jej przez jedną z wymienionych wyżej wad.

Wystąpienie jest środkiem prawnym, za pomocą którego inspektor pracy występuje o usunięcie stwierdzonych naruszeń prawa pracy bądź wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych naruszeń. Wystąpienie może regulować sprawy z zakresu prawa pracy (w tym bezpieczeństwa i higieny pracy), które nie mogą być przedmiotem decyzji administracyjnej (nakazu).

• jednoznacznie sformułowany wniosek o usunięcie stwierdzonych naruszeń, np. niezwłoczne wydanie pracownicy Agacie Kowalskiej, z którą stosunek pracy został rozwiązany z dniem 30 września 2004 r., świadectwa pracy.

• uzasadnienie faktyczne i prawne (wskazanie nieprawidłowości znajdujących odzwierciedlenie w protokole kontroli i przepisu, który został naruszony),

• pouczenie o terminie udzielenia odpowiedzi.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić inspektora pracy o sposobie realizacji wniosków z wystąpienia inspektora w terminie w nim określonym, nie dłuższym niż 30 dni od dnia jego otrzymania. Pracodawca, który nie zgadza się z treścią któregokolwiek wniosku, może wystąpić do okręgowego inspektora pracy o jego uchylenie (sprawa załatwiana jest w trybie postępowania skargowego).

Inspektor pracy ma także prawo żądania od pracodawcy (organu zarządzającego lub innej wyznaczonej do tego osoby, pracowników) ustnych lub pisemnych informacji w sprawach objętych kontrolą.

• żądanie dostarczenia pisemnych informacji, notatek służbowych sporządzonych w sprawie,

• okazania dokumentów źródłowych oraz odpisów i wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń,

• udostępnienia akt osobowych pracowników, list płac, regulaminu wynagradzania, premiowania i innych aktów wewnętrznych,

• wyników ekspertyz budowlanych, rysunków technicznych, zdjęć itp.,

• wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych występujących w środowisku pracy,

• żądanie uwierzytelnienia odpisów z akt lub wydania uwierzytelnionych dokumentów,

• planów technicznych, dokumentacji technicznych itp.

Obok decyzji, które rozstrzygają sprawy co do istoty i kończą postępowanie w danej instancji, przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego przewidują dla rozstrzygnięć organów administracji także formę postanowienia.

Inspektorzy pracy wydają postanowienia przede wszystkim w sytuacji, gdy uwzględniają sprzeciw pracodawcy od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy.

Postanowienie powinno zawierać – oznaczenie organu, który je wydał, datę wydania, oznaczenie strony i innych osób biorących udział w postępowaniu, powołanie podstawy prawnej, treść rozstrzygnięcia, pouczenie o prawie zażalenia lub możliwości złożenia skargi do WSA, podpis osoby upoważnionej do wydania postanowienia.

Uprawnienie to wiąże się bezpośrednio z uregulowaniami zawartymi w art. 22 § 1¹ oraz § 1² k.p.

Zgodnie z ich postanowieniami, zatrudnienie noszące cechy zatrudnienia pracowniczego jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy i nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną wykonywaną w warunkach właściwych umowie o pracę.

• dobrowolność zobowiązania,

• zarobkowy charakter świadczenia pracy,

• wykonywanie pracy pod kierownictwem (związanie pracownika poleceniami pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy),

• ciągły charakter zobowiązania pracownika (umowa o pracę jest umową zobowiązującą do starannego działania w procesie pracy, nie zaś uzyskania określonego rezultatu),

• ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego.

W myśl art. 63¹ k.p.c., w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektor pracy może wytoczyć powództwo na rzecz obywatela, a także wstępować, za zgodą powoda do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium (mają do niego wtedy zastosowanie przepisy o prokuratorze). Tak jak w przypadku roszczeń dochodzonych przez pracownika, w sprawach z powództwa inspektora pracy nie ma o­n obowiązku uiszczania opłat sądowych.

Katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika zawierają przede wszystkim przepisy art. 281 do 283 Kodeksu pracy (szczegółowe informacje na ten temat znajdziesz na płycie 12/2004 „SPP”).

• z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (DzU nr 35, poz. 163 ze zm.),

• z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.).

Zasady postępowania w sprawach o wykroczenia określają przepisy Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia (przede wszystkim jego Dział VII).

• nałożyć na sprawcę karę grzywny w drodze mandatu karnego do 1000 zł,

• wystąpić do sądu z wnioskiem o ukaranie sprawcy grzywną do 5000 zł.

Tak, jak w przypadku omawianych wcześniej środków prawnych, tak i w przypadku nałożenia kary w drodze mandatu oraz wystąpienia z wnioskiem o ukaranie, podstawą do podjęcia jakichkolwiek kroków przez inspektora pracy będą ustalenia dokonane podczas kontroli zawarte w protokole.

Gdy istnieje uzasadniona podstawa do sporządzenia przeciwko określonej osobie wniosku o ukaranie, inspektor pracy może ją przesłuchać.

Przesłuchanie poprzedza wyjaśnienie jego przyczyn (czyli – popełnienie jakiego wykroczenia inspektor zarzuca danej osobie) oraz pouczenie przesłuchiwanego o prawie do odmowy składania wyjaśnień. Z przesłuchania sporządza się protokół.

Jeżeli pracodawca (lub inne osoby, np. kierujące pracownikami, działające w jego imieniu) popełnił któreś z wymienionych powyżej wykroczeń lub nawet kilka z nich, lecz stwierdzone naruszenia nie stanowiły bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników, a sprawca nie był dotąd karany przez Państwową Inspekcję Pracy, inspektor pracy może uznać za wystarczające ukaranie go grzywną w kwocie od 20 do 1000 zł. Nakłada ją w drodze mandatu karnego – kredytowanego (wydawanego ukaranym za pokwitowaniem odbioru) lub – w przypadkach osoby czasowo przebywającej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub niemającej stałego miejsca zamieszkania albo pobytu – gotówkowego (wydawanego po uiszczeniu grzywny inspektorowi).

Z chwilą uiszczenia grzywny lub pokwitowania odbioru mandaty stają się prawomocne i mogą zostać uchylone jedynie przez sąd, na obszarze właściwości którego grzywna została nałożona.

W przypadku ustalenia, że istnieją podstawy do wystąpienia z wnioskiem o ukaranie bądź odmowy przyjęcia mandatu inspektor sporządza taki wniosek i kieruje go do sądu rejonowego właściwego ze względu na miejsce popełnienia wykroczenia.

Do wniosku dołącza się materiał zebrany w wyniku działań inspektora, czyli przede wszystkim protokół z kontroli, a także np. protokoły zeznań świadków, wyjaśnień, skargi pracowników i inne dowody znajdujące się w posiadaniu inspektora pracy.

W postępowaniu przed sądami w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, a także w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, inspektor pracy jest oskarżycielem publicznym.

W przypadku stwierdzenia, że działania pracodawcy wypełniają znamiona przestępstw przeciwko prawom zatrudnianych przez nich osób, inspektorzy pracy mają obowiązek niezwłocznie powiadomić prokuratora lub policję.

Inspektorom pracy przysługują także uprawnienia organu egzekucyjnego w zakresie egzekwowania wykonania obowiązków wynikających z wydanych przez organy Państwowej Inspekcji Pracy decyzji.

Jeżeli więc upłynął już termin wykonania decyzji i przeprowadzona kontrola wykazała, że pracodawca ich nie wykonał, kierowane jest do niego upomnienie przypominające o konieczności wykonania obowiązku. Jednocześnie zawiera o­no informację, że niewykonanie decyzji mimo upomnienia spowoduje wszczęcie przeciwko pracodawcy egzekucji administracyjnej na podstawie przepisów ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (DzU z 2002 r. nr 110, poz. 968 ze zm.).

Grzywna w celu przymuszenia może być nakładana zarówno na osoby fizyczne, jak i osoby prawne, a także na jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej. Gdy zobowiązanym jest osoba fizyczna działająca przez ustawowego przedstawiciela, przedsiębiorstwo państwowe lub inna państwowa jednostka organizacyjna, organizacja spółdzielcza, samorządowa, zawodowa lub inna społeczna osoba prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, grzywnę nakłada się na ustawowego przedstawiciela zobowiązanego lub na osobę, która odpowiada za wykonywanie obowiązków wynikających z decyzji, Jednocześnie – obok grzywny nałożonej na osobę – może o­na zostać nałożona na zobowiązaną osobę prawną lub jednostkę organizacyjną, jeżeli jest to niezbędne dla przymuszenia wykonania obowiązku.

W przypadku gdy egzekucji podlegają nakazy wypłacenia wynagrodzenia, grzywna w celu przymuszenia może być nakładana kilkakrotnie w tej samej lub wyższej kwocie. W celu przymuszenia do wykonania obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy grzywnę w celu przymuszenia można nałożyć tylko raz.

Każdorazowo nałożona grzywna nie może przekraczać kwoty 5000 zł, a w stosunku do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej – kwoty 25 000 zł. Gdy grzywny nakładane są wielokrotnie, nie mogą przekroczyć łącznie kwoty w przypadku osób fizycznych 10 000 zł, a w stosunku do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej – 100 000 zł.

Grzywnę w celu przymuszenia nakłada inspektor pracy (występujący jednocześnie w roli wierzyciela i egzekutora), doręczając zobowiązanemu pracodawcy odpis tytułu wykonawczego oraz postanowienie o nałożeniu grzywny.

• wezwanie do uiszczenia nałożonej grzywny w oznaczonym terminie z pouczeniem, że w przypadku nieuiszczenia grzywny w terminie zostanie o­na ściągnięta w trybie egzekucji administracyjnej należności pieniężnych,

• wezwanie do wykonania obowiązku określonego w tytule wykonawczym w terminie wskazanym w postanowieniu z zagrożeniem, że w razie niewykonania obowiązku w terminie będą nakładane dalsze grzywny w tej samej lub wyższej kwocie, a w przypadku obowiązku wynikającego z przepisów prawa budowlanego lub z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy będzie orzeczone wykonanie zastępcze.

Zobowiązanemu służy prawo zgłoszenia zarzutów i wniesienia zażalenia w sprawie prowadzenia postępowania egzekucyjnego oraz prawo wniesienia zażalenia na postanowienie o nałożeniu grzywny.

• wykonanie lub umorzenie w całości albo w części obowiązku, przedawnienie, wygaśnięcie albo nieistnienie obowiązku,

• odroczenie terminu wykonania obowiązku albo brak wymagalności obowiązku z innego powodu, rozłożenie na raty spłaty należności pieniężnej,

• określenie egzekwowanego obowiązku niezgodnie z treścią obowiązku wynikającego z orzeczenia,

• błąd co do osoby zobowiązanego,

• niewykonalność obowiązku o charakterze niepieniężnym,

• niedopuszczalność egzekucji administracyjnej lub zastosowanego środka egzekucyjnego,

• brak uprzedniego doręczenia zobowiązanemu upomnienia,

• zastosowanie zbyt uciążliwego środka egzekucyjnego,

• prowadzenie egzekucji przez niewłaściwy organ egzekucyjny,

• faktyczne braki w treści tytułu wykonawczego.

Po rozpatrzeniu zarzutów organ egzekucyjny wydaje postanowienie w sprawie zgłoszonych zarzutów.

Jeżeli na pracodawcę została nałożona grzywna w celu przymuszenia i nie została o­na wpłacona we wskazanym terminie, podlega ściągnięciu przez Urząd Skarbowy. Gdy pracodawca, na którego nałożono grzywnę, wykonał obowiązek, a grzywna nie została jeszcze wpłacona albo ściągnięta, może o­n wystąpić do inspektora pracy z wnioskiem o jej umorzenie.

Natomiast w przypadku gdy obowiązek został wykonany po wpłaceniu lub ściągnięciu grzywny, pracodawca może wystąpić z wnioskiem o ich zwrot. O tym jednak, czy grzywna zostanie zwrócona oraz czy zwrotowi będzie podlegać całość czy część kwoty, decyduje organ egzekucyjny.