Pracownik, który dostał wypowiedzenie umowy o pracę, ma prawo się od niego odwołać do sądu pracy. W rezultacie może liczyć m.in. na przywrócenie do pracy. Podobnie pracownik, który został zwolniony bez wypowiedzenia, czyli w praktyce z dnia na dzień.
Od każdego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Ma na to 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
W razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Pracownik wybiera, czy chce wrócić do pracy, czy woli odszkodowanie
Pracownik może więc sam zdecydować, czy chce wrócić do pracy, czy wolałby otrzymać rekompensatę pieniężną. Nie zawsze jednak jego wybór będzie przez sąd respektowany. Sąd może nie zgodzić się na przywrócenie pracownika do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), jeżeli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe (art. 45 par. 2 k.p.). W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.
Sąd nie może jednak odmówić przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, chyba że uwzględnienie takiego żądania byłoby niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Stanowi o tym art. 45 par. 3 k.p.
Chodzi tu o pracowników chronionych na podstawie:
• art. 39 k.p. (pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku),
• art. 177 k.p. (pracownice w ciąży i korzystające z urlopu macierzyńskiego) oraz
• przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Kiedy przywrócenie do pracy może być niecelowe
Jak wynika z art. 45 par. 2 k.p., sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wskazany przepis nie formułuje żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać „niecelowość” lub „niemożliwość” przywrócenia pracownika do pracy. Należy zatem – zdaniem SN wyrażonym w uzasadnieniu do wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02; OSNP 2004/13/225) – przyjąć, że ocena dokonywana w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinna odbywać się z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi innego (alternatywnego) roszczenia przez sąd pracy niż roszczenie przez niego wybrane. SN wielokrotnie wypowiadał się w tej kwestii, oceniając zasadność zastosowania art. 45 par. 2 k.p. Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy zaliczył m.in.:
• poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika (wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 780),
• wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika i używanie alkoholu w pracy, stanowiące ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 563),
• szczególnie naganne postępowanie pracownika, nawet podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej (wyrok z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 419),
• naruszenie przez pracownika jego obowiązków, co było przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę (wyrok z 9 grudnia 1998 r., I PKN 503/98; OSNP 2000/3/108).
Przy umowach terminowych
Trochę inaczej sytuacja wygląda w przypadku umów terminowych. Zgodnie bowiem z art. 50 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Warto podkreślić, iż w przypadku tych umów sąd nie bada w ogóle zasadności wypowiedzenia.
Od zasady, iż przy wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jest jednak wyjątek. Zasady tej nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Osoby te w przypadku wadliwego wypowiedzenia im tego rodzaju umów mogą wybierać, czy chcą wrócić do pracy, czy wolą odszkodowanie. Pozostali pracownicy, nawet ci objęci szczególną ochroną, nie mogą liczyć na przywrócenie do pracy, nawet jeśli wypowiedzenie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o tej ochronie.
Jeśli pracownik nie zgadza się ze zwolnieniem dyscyplinarnym
Również pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może ubiegać się o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W związku z tym, iż art. 45 par. 2 i 3 stosuje się w tym przypadku odpowiednio, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że spełnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takiej sytuacji przyzna mu odszkodowanie, z tym że nie ma to zastosowania do pracowników objętych szczególną ochroną (wymienionych w art. 45 par. 3 k.p.).
W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Sam wyrok nie wystarczy
Wyrok sądu przywracający pracownika do pracy nie powoduje automatycznie, że pracownik ten znowu jest zatrudniony. Aby do tego doszło, powinien on w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy.
Siedmiodniowy termin zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy liczy się od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jest to termin prawa materialnego i nie mają do niego zastosowania przepisy o przywróceniu terminu z art. 168-172 kodeksu postępowania cywilnego. Pracownik może jedynie wykazać, że pracodawca nie ma prawa odmowy ponownego zatrudnienia, gdy uchybienie temu terminowi nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97; OSNP 1998/21/632).
Trzeba pamiętać o terminie
Oznacza to, że pracodawca może odmówić przywrócenia pracownika do pracy, jeśli ten nie dotrzyma wskazanego terminu. Chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych. Chodzi tu przede wszystkim o przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy (niezdolność do pracy z powodu choroby, konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem itp). Jak podkreśla prof. Jerzy Wiatr (Komentarz do kodeksu pracy C.H. Beck Warszawa 2004 r.) przyczyną niezależną będzie też np. okoliczność, iż pracownik bez swojej winy z opóźnieniem dowiedział się o uprawomocnieniu wyroku przywracającego go do pracy.
W sytuacji gdy pracownik nie mógł z przyczyn od siebie niezależnych zgłosić swojej gotowości do pracy w ciągu wskazanych 7 dni, powinien to zrobić bezzwłocznie po ustaniu tej przyczyny.
Jak zgłosić swoją gotowość do pracy
Zgłoszenie w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 161/98; OSNP 1999/11/365).
Zdaniem Mikołaja Karpowa – Przywrócenie pracownika do pracy w świetle art. 48 k.p. – Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3 z 2004 r. – swoje oświadczenie o gotowości pracownik może złożyć na ręce pracodawcy osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka porozumiewania się na odległość albo drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku można postulować, aby za dzień dokonania zgłoszenia uważać dzień nadania przesyłki w urzędzie pocztowym. Pracownik powinien mieć na uwadze, że w przypadku ewentualnego sporu z pracodawcą na tym tle, to on będzie musiał wykazać, że zgłosił gotowość do pracy w terminie.
WARTO WIEDZIEĆ
Pracodawca, który odmówi wykonania prawomocnego orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy – jeśli pracownik dopełnił w terminie obowiązku zgłoszenia gotowości do pracy – podlega karze grzywny (art. 282 par. 2 k.p.). Taki pracodawca może też ponieść odpowiedzialność karną. Zgodnie bowiem z art. 218 par. 2 kodeksu karnego osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
Przywrócenie na poprzednich warunkach
Przywracając pracownika do pracy, pracodawca powinien zatrudnić go na poprzednich warunkach. Kodeks pracy nie określa jednak, co to znaczy na poprzednich warunkach. Dlatego w zrozumieniu tego sformułowania pomocne może być orzecznictwo Sądu Najwyższego.
I tak zgodnie z wyrokiem SN z 24 października 1997 r. (I PKN 326/97; OSNP 1998/15/454) przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń. Co więcej przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy (teza 1 wyroku SN z 26 listopada 2003 r., I PK 490/02; OSNP 2004/20/353).
Ważne terminy
Aby mieć szansę na przywrócenie do pracy, pracownik musi pamiętać, że:
• na złożenie do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę ma 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę:
• na wniesienie do sądu pracy żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania ma 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• na zgłoszenie pracodawcy gotowości do pracy – ma 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy.
Małgorzata Jankowska
PODSTAWA PRAWNA
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
CZYTELNICY PYTAJĄ
Czy muszę składać normalne wypowiedzenie
Odwołałem się od wypowiedzenia umowy o pracę. Czekając na rozprawę, zacząłem pracować w innej firmie. Teraz sąd przywrócił mnie do pracy i nie wiem, co mam robić. Chciałbym wrócić do starej pracy, tam przepracowałem ponad 15 lat. Nie wiem jednak, kiedy powinienem się zwolnić z nowej firmy i czy muszę to robić za normalnym dwutygodniowym wypowiedzeniem.
NIE.Jeśli pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Czy mogę walczyć o powrót do pracy
Złożyłam wypowiedzenie umowy o pracę, bo znalazłam ciekawszą i lepiej płatną pracę. W czasie okresu wypowiedzenia pracodawca zwolnił mnie dyscyplinarnie. Naruszył przy tym przepisy dotyczące przeprowadzania tego rodzaju zwolnień. Postanowiłam iść z tym do sądu pracy. Czy mogę walczyć o przywrócenie do pracy, w sytuacji gdy moja nowa posada, dla której złożyłam wypowiedzenie, już mnie nie interesuje.
NIE. Zgodnie z art. 60 kodeksu pracy, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Warto też pamiętać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o jakim mowa w art. 60 k.p., zachodzi tylko wtedy, gdy dokonane zostało w czasie biegu 14-dniowego, 1-miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, liczonego kalendarzowo wstecz od soboty lub ostatniego dnia miesiąca jako daty końcowej wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. dokonanego wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia, przepis art. 60 k.p. nie ma zastosowania (wyrok SN z 14 kwietnia 1983 r. I PRN 32/83 SNC 1983/12/197).
