Długotrwała choroba pracownika może w konsekwencji spowodować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli z przyczyn przez niego niezawinionych.
Nie ulega wątpliwości, że długotrwała nieobecność pracownika w pracy, nawet jeśli spowodowana jest przyczynami od niego niezależnymi, może dezorganizować pracę, a także stanowić dodatkowe obciążenie dla współ- pracowników. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600).
Ustawodawca w Kodeksie pracy przewidział regulację, mającą stanowić rozwiązanie tego problemu. W tym celu należy odnieść się do przepisu art. 53 k.p.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
• jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
– dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
– dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Jak z tego widać, decydującą przesłanką, uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy w trybie nagłym, bez wypowiedzenia, jest długotrwała, przewlekła choroba pracownika. W przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157).
Ostrożnie z kumulacją okresów niezdolności
Przy obliczaniu okresu niezdolności pracownika do pracy dopuszczalne jest kumulowanie nieprzerwanych okresów niezdolności do pracy spowodowanych tą samą chorobą lub różnymi chorobami, a także jeśli przerwa między okresami niezdolności spowodowanymi tą samą chorobą nie przekraczała 30 dni. Sumowaniu nie podlegają natomiast okresy nieobecności w pracy spowodowane różnymi przyczynami.
przykład
Pracownica przez 2 miesiące przebywała na zwolnieniu lekarskim spowodowanym przewlekłą chorobą zakaźną. Dwa tygodnie po powrocie do pracy przez miesiąc korzystała z prawa do opieki nad chorym dzieckiem. W takiej sytuacji pracodawca nie może zwolnić pracownika w trybie art. 53 k.p., ponieważ nieobecność pracownicy w pracy spowodowana była odrębnymi od siebie przesłankami.
Należy przyjąć, że możliwe jest kumulowanie okresów innej niż choroba usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ale pod warunkiem, że ma ona charakter ciągły.
ważne
Jeżeli okresy niezdolności do pracy, chociaż powtarzające się, nie podlegają kumulacji i trwają krócej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę jedynie za wypowiedzeniem, powołując się na częste nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby.
Ponadto należy pamiętać, że okresy, po upływie których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, jak wynika z dosłownego brzmienia przepisu, dotyczą tylko zatrudnienia u tego pracodawcy, który zamierza rozwiązać umowę. Wątpliwości budzi natomiast przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Przytaczane jest orzeczenie sądu, w którym sąd negatywnie odniósł się do zaliczenia tego typu okresów pracy – „do okresu zatrudnienia przewidzianego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p. nie wlicza się okresu zatrudnienia w poprzednim zakładzie pracy w przypadku przejścia pracownika do następnego zakładu pracy na podstawie porozumienia obu zakładów pracy” (uchwała SN z 20 maja 1977 r., I PZP 18/77, OSNC 1977/11/210).
W praktyce wydaje się jednak, że przejęcie zakładu pracy stanowi kontynuację tego samego stosunku pracy, na zasadzie następstwa prawnego pracodawcy, który wstępuje w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Stanowisko takie oznacza, że w przypadku przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. i przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę wskutek śmierci poprzedniego okresy pracy u poprzedniego pracodawcy należy traktować jak pracę u tego pracodawcy, który zamierza rozwiązać umowę.
W przypadku zwolnienia po upływie okresu dłuższego niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku należy pamiętać, że zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż przez 6 miesięcy, a jeżeli niezdolność została spowodowana gruźlicą – 9 miesięcy. Okresy te mogą zastać przedłużone nie dłużej jednak niż o 3 miesiące, gdy dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. O przedłużeniu okresu pobierania zasiłku chorobowego decyduje na wniosek lekarza leczącego lekarz orzecznik ZUS. Okres zasiłkowy nie może być natomiast przedłużony w stosunku do osoby uprawnionej do renty z tytułu niezdolności do pracy. Dopiero po upływie tych okresów zasiłkowych pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę.
przykład
Pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim i zasiłku chorobowym łącznie ponad 180 dni. Lekarz orzecznik ZUS zdecydował się przedłużyć okres zasiłkowy o kolejne 2 miesiące. W takiej sytuacji pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, któremu okres zasiłkowy został lub ma zostać przedłużony. Mimo upływu 180 dni pobierania łącznie wynagrodzenia i zasiłku chorobowego przez pracownika ochrona jego stosunku pracy obejmuje okres zasiłkowy wydłużony zgodnie z decyzją lekarza orzecznika ZUS, nie dłużej jednak niż przez kolejne trzy miesiące.
Kiedy zakaz zwolnienia?
Po pierwsze – pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w czasie jego choroby trwającej nie dłużej niż okresy wymienione w art. 53 k.p. Nie może tego zrobić również na podstawie art. 41 k.p., czyli w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Po drugie – o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie może być mowy w przypadku, gdy nieobecność spowodowana jest odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną. Okres ochronny w tym przypadku obejmuje łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Po trzecie – nieobecność pracownika w pracy wynikła ze sprawowania opieki nad dzieckiem. Okres ochronny obejmuje okres pobierania z tego tytułu zasiłku.
Po czwarte – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyn nieobecności, czyli inaczej mówiąc, pracodawca nie może w tym trybie rozwiązać stosunku pracy po powrocie zdrowego pracownika.
Powracający pracownik, czy na pewno zdrowy?
Po ustaniu przyczyny nieobecności i jednoczesnym stawieniu się pracownika do pracy nie można go zwolnić bez wypowiedzenia. Nie jest to jednak do końca jednoznaczna kwestia, szczególnie gdy nieobecność spowodowana była długotrwałą chorobą. Po stawieniu się pracownika do pracy należałoby domniemywać, że jest zupełnie zdrowy. Odzyskanie zdolności do pracy musi jednak dotyczyć pracy (stanowiska), w zakresie której uprzednio została orzeczona niezdolność do pracy, a nie zdolności do jakiejkolwiek innej pracy. Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy – odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy względnie tej samej pracy, ale w innych warunkach (wyrok z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40).
przykład
Kierowca, który stawił się do pracy, miał orzeczoną niezdolność do prowadzenia pojazdów mechanicznych. Po powrocie nie przedstawił on pracodawcy nowego orzeczenia lekarskiego zmieniającego poprzednie orzeczenie. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, oczywiście po upływie okresów ochronnych.
Ponowne zatrudnienie
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy i zrobi to niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Użyte przez ustawodawcę stwierdzenie „w miarę możliwości” nie stanowi oczywiście nakazu prawnego, odwołuje się raczej do moralności pracodawcy i zasad współżycia społecznego.
Warunkiem zastosowania tego rozwiązania jest nie tylko zgłoszenie w ciągu 6 miesięcy powrotu do pracy (wniosku o ponowne zatrudnienie), ale i ustanie w tym czasie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Odzyskanie zdolności do pracy musi jednak dotyczyć pracy (stanowiska), w zakresie której uprzednio została orzeczona niezdolność do pracy, a nie zdolności do jakiejkolwiek innej pracy.
Przedmiotem tego artykułu nie są kwestie proceduralne. Są one analogicznie uregulowane jak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, które omówiłem w numerze 42 „Serwisu PP”. Krótko tylko przypomnijmy, że sam fakt zwolnienia musi zostać poprzedzony obligatoryjnymi konsultacjami ze związkami zawodowymi. Pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Natomiast oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.
dr Artur Malinowski