Kiedy pracownik pozostaje w gotowości do pracy?

Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza pełną zdolność psychofizyczną pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem przełożonego i jest związane z określoną częścią doby – wymiarem czasu pracy danej osoby.

Czasem pracy jest nie tylko czas, w którym praca jest faktycznie wykonywana. Pracownik spełnia swój obowiązek wynikający ze stosunku pracy także wtedy, gdy pozostaje w dyspozycji pracodawcy, np. przebywa w biurze przez określoną część dnia czekając na klientów firmy.

Aby istniał stan gotowości do pracy pracownik musi przebywać w oznaczonym miejscu (w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę). Nie musi to być konkretne miejsce, ale pewien obszar geograficzny.

Stan gotowości do pracy wykluczają np.:

• wykonywanie zajęć wyłączających możliwość pracy na rzecz pracodawcy (np. gdy podczas krótkotrwałego przestoju pracownik uczestniczy w imprezie sportowej w miejscowości oddalonej o kilkaset kilometrów od zakładu pracy);

• stan psychofizyczny uniemożliwiający wykonywanie pracy – najczęściej jest to choroba (w tym przypadku pracownik nie może oczywiście ponosić ujemnych konsekwencji braku gotowości do pracy), ale także wpływ alkoholu czy środków odurzających.

W przedstawionej sytuacji istotne jest to, że okres przestoju nie był z góry znany, więc pracownicy powinni być „dostępni” dla pracodawcy, który może np. zlecić im inne prace do wykonania w czasie, gdy nie mogą wykonywać zadań na dotychczasowych stanowiskach pracy. Nie musi to jednak oznaczać, że pracownik przez cały czas musi przebywać na terenie zakładu pracy.

Pracodawca (czy raczej przełożony) może ustalić z pracownikiem, że będzie „pod telefonem” i w razie potrzeby w określonym czasie dotrze do miejsca świadczenia pracy.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (czyli niezawinionych przez pracownika) przysługuje wynagrodzenie (tzw. wynagrodzenie przestojowe). Warunkiem jego uzyskania jest jednak gotowość do świadczenia pracy.

W przedstawionej w Pana pytaniu sytuacji dyżur odbywany przez pracownika nie powinien być traktowany jako wykonany niewłaściwie. Należy ocenić, czy pracownik pozostawał w gotowości do świadczenia pracy na Pana rzecz. Samo wykonywanie przez pracownika innej pracy, nie kolidującej z pełnieniem dyżuru, a przede wszystkim z podjęciem w razie potrzeby pracy dla pracodawcy zlecającego dyżur, nie powoduje naruszenia obowiązków pracowniczych (zwłaszcza w sposób ciężki).

Strony ustaliły, że pracownik ma wykonywać dyżur w domu, co jest dosyć swobodną formą spełniania tego obowiązku pracowniczego. Konsekwencją jest możliwość wykorzystania przez niego tego czasu w dowolny sposób, byle tylko nie kolidowało to z ewentualnymi potrzebami pracodawcy. Osoba dyżurująca może wykonywać obowiązki domowe czy robić zakupy (jeżeli ma przy sobie telefon komórkowy). Może więc również wykonywać tłumaczenia dla innego podmiotu (jeżeli nie jest to działalność konkurencyjna w razie istnienia łączącej Państwa umowy o zakazie konkurencji).

W opisanej sytuacji pracownik pełnił dyżur, gdyż przebywał w wyznaczonym miejscu pozostając w stanie psychofizycznym umożliwiającym mu podjęcie, w miarę potrzeby, pracy.

Tego rodzaju rekompensaty należą się tylko osobom dyżurującym w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (z wyjątkiem domu pracownika).

Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli:

• został o­n zwolniony w ramach zwolnienia grupowego (zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników nie rodzi obowiązku ponownego zatrudnienia, nawet gdy spełnione są dwie pozostałe przesłanki),

• pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, w której pracowała zwolniona osoba,

• dana osoba zgłosi zamiar ponownego podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu 12 miesięcy od dnia zwolnienia (w ramach zwolnienia grupowego).

Dotyczy to tylko pracodawców, którzy muszą stosować przepisy ustawy, a więc którzy w momencie zwolnień zatrudniali co najmniej 20 osób. Roszczenie o zatrudnienie jest aktualne przez 15 miesięcy od zwolnienia. W tym terminie pracodawca powinien zawrzeć nową umowę o pracę ze zgłaszającym zamiar powrotu do pracy byłym pracownikiem. Jeżeli tego nie zrobi, mimo dokonywania w tym czasie naboru pracowników do tej samej grupy zawodowej, w której dana osoba pracowała, pracownik nadal posiada roszczenie o zatrudnienie. Gdy jednak w ciągu tych 15 miesięcy zakład pracy nie przyjmuje nowych pracowników, roszczenie wygasa.

Zgłoszenie chęci podjęcia zatrudnienia nie musi być połączone z pełną gotowością danej osoby do pracy. Zgłaszający może być np. chory, przebywać poza granicami kraju lub nawet pracować u innego pracodawcy.

Inaczej jest, gdy pracodawca rozpoczyna zatrudnianie. Wtedy osoba ta musi być w stanie je podjąć. Pracodawca nie może ustalić terminu rozpoczęcia pracy z dnia na dzień. Musi dać pracownikowi czas na zamknięcie pewnych spraw. Należy również pamiętać o terminie 15 miesięcy. Nie daje o­n byłemu pracownikowi nieograniczonej możliwości domagania się zatrudnienia, daje jednak pewne pole manewru.

Wykonywanie innej pracy przez byłego pracownika nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zatrudnienia tej osoby. Może o­na rozwiązać stosunek pracy np. za porozumieniem stron. Wynika to również z braku ograniczenia liczby etatów, na których może być zatrudniona jedna osoba. Jeśli obecne zatrudnienie nie będzie kolidowało z wykonywaniem pracy w Pana firmie, nie ma przeszkód do zatrudnienia tej osoby.

Pracownik, który był niezdolny do pracy z powodu choroby dłuższej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Musi zostać na nie skierowany przed dopuszczeniem go do pracy. Jeżeli zostanie stwierdzone, że pracownik jest zdolny do pracy, zgłoszenie zamiaru podjęcia pracy (oczywiście przed skierowaniem na badania) wyłącza możliwość jego zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu dłuższej nieobecności pracownika w pracy (tzw. niezawinione zwolnienie bez wypowiedzenia) nie może bowiem nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. W momencie powrotu do pracy pracownik musi być już zdolny do świadczenia pracy. Nie mają tu żadnego znaczenia (tj. nie ograniczają pracodawcy w możliwości zwolnienia tej osoby) deklaracje pracownika (wyrażenie chęci podjęcia pracy), jeżeli nie jest z nimi związana realna możliwość wykonywania pracy w zakresie, w jakim wykonywał ją przed zwolnieniem. Jeśli więc badania wykazały, że osoba ta jest ciągle niezdolna do pracy, pracodawca będzie mógł zastosować art. 53 Kodeksu pracy, gdyż zgłoszenie przez tę osobę zamiaru powrotu do pracy nie przerywa wówczas biegu terminów uprawniających do rozwiązania umowy w tym trybie.

Urlop jest okresem przeznaczonym na wypoczynek pracownika. Przepisy Kodeksu pracy dają możliwość odwołania pracownika z urlopu, ale muszą wystąpić przyczyny uzasadniające zastosowanie takiego kroku, których nie można było przewidzieć w chwili udzielania urlopu. W przedstawionej sytuacji pracownik nie powrócił do pracy. Przebywał na urlopie wypoczynkowym, a jedynie przez krótki czas wykonywał zadanie na rzecz pracodawcy, gdyż tak należy traktować podpisywanie dokumentów finansowych związanych z wykonywaną pracą.

Należy uznać, że sporządzenie dokumentów zostało dokonane w sposób ważny. Co prawda pracownik powinien zostać odwołany z urlopu (dzień, w którym zajmował się tą sprawą powinien być odliczony z wykorzystywanego urlopu – nie można odliczyć jedynie godzin poświęconych na jej załatwienie), ale sprawa dotyczy osoby zajmującej stanowisko, z którym musi wiązać się większe poczucie odpowiedzialności za zakład pracy. Jeżeli zajęło to krótki czas, pracownik mógł się na to zgodzić nie żądając rekompensaty.

Kwestia „oddania” mu tego czasu nie ma jednak znaczenia w kontekście ważności podpisu. Istotne jest, aby osoba ta była w stanie psychofizycznym umożliwiającym jej wykonywanie pracy.

Analogicznie należy potraktować okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Pracownik, w granicach określonych zaleceniami lekarskimi, traci w tym momencie możliwość wykonywania jakiejkolwiek pracy na rzecz pracodawcy (nie jest gotowy do świadczenia pracy).