Gdy pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy

Pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, a także osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Pracodawca ponosi ryzyko związane z konsekwencjami niewykonania lub niewłaściwego wykonania pracy przez pracowników. Podjęcie tego ryzyka zmusza pracodawcę do podejmowania środków zmniejszających lub eliminujących czynniki, które mogłyby zagrażać jego interesom. Pracodawca władny jest zatem dokonać jednostronnej czynności prawnej polegającej na zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy. Z oczywistych względów do tego typu oświadczeń dochodzi w wyjątkowych sytuacjach – gdy pracodawca skłonny jest ponosić koszty wynagrodzenia dla pracownika, zamiast ryzykować doprowadzeniem do powstania strat przez jego działanie lub zaniechanie.

Zwolnienie od obowiązku wykonywania pracy nie zmienia jednakże trybu rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy trwa do upływu okresu wypowiedzenia, zaś pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę. Omawiana sytuacja jest wyjątkiem od zasady, że wynagrodzenie przysługuje za pracę rzeczywiście wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).

Rezygnacja z obowiązku świadczenia pracy przez pracownika pozostaje w zasadzie bez wpływu na inne elementy treści stosunku pracy. Wobec powyższego pracownik zobowiązany jest dbać o dobro pracodawcy, winien zaniechać wszystkiego, co mogłoby szkodzić majątkowym lub niemajątkowym interesom pracodawcy, nie wyłączając zakazu podejmowania konkurencyjnego zatrudnienia. Winien także pozostawać do dyspozycji pracodawcy, przekazać wymagane dokumenty, udzielić stosownych wyjaśnień i informacji (z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01, OSNP 2004/7/122).

Co do formy, w jakiej winno być dokonane oświadczenie o zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy, to nie ma wyraźnego przepisu, który nakazywałby jakąś formę szczególną. Może więc być o­no wyrażone przez każde zachowanie, które ujawnia wolę w sposób dostateczny, np.: przesłanie pracownikowi pisma, poinformowanie ustne. Jednakże ze względów dowodowych zalecane byłoby złożenie oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy w formie pisemnej.

Pracodawca zwalniający pracownika z obowiązku świadczenia pracy winien także pamiętać o przysługującym mu urlopie wypoczynkowym. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu (art. 167¹ k.p.). Inicjatywa leży tu więc po stronie pracodawcy, bez względu na to, czy pracownik zgadza się na urlop w tym terminie czy urlop w tym okresie był przewidziany w planie urlopów czy też nie.

W kwestii udzielenia pracownikowi (gdy okres wypowiedzenia jest co najmniej dwutygodniowy, a wypowiedzenia dokonał pracodawca) zwolnienia na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zasadne wydaje się stanowisko, iż w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, zwolnienie to zawiera w sobie dni wolne na poszukiwanie pracy. Jednakże aby zapobiec wątpliwościom, zasadne byłoby określenie przez pracodawcę, iż na przykład w trakcie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługują: 3 dni na poszukiwanie pracy, 21 dni zaległego i bieżącego urlopu, a w pozostałych dniach pracownik jest zwolniony od obowiązku wykonywania pracy. Taka konkretyzacja pozwoli uniknąć w późniejszym terminie nieporozumień z pracownikiem.