Obowiązkiem każdego pracodawcy jest skierowanie na badania kontrolne pracownika, który po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego stawił się do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 5 k.p.).
Z chorym pracownikiem można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy tylko wtedy, gdy po upływie okresów zasiłkowych pracownik jest nadal niezdolny do pracy. To, czy pracownik odzyskał zdolność do pracy, stwierdza lekarz, wydając odpowiednie zaświadczenie (wydawane w związku z art. 229 § 2 k.p.).
A zatem, jeśli mimo upływu okresu ochronnego pracodawca nie rozwiązał z pracownikiem umowy o pracę, nie może tego zrobić, jeśli pracownik stawił się do pracy i jest zdolny do jej wykonywania.
Zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.) nie ma zastosowania, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r.; I PKN 415/99, OSNAP z 2001/10/342).
• Badania lekarskie
Jeżeli więc pracownik stawi się do pracy, pracodawca, zanim dopuści go do pracy, musi skierować go na badanie lekarskie.
Pracownik, który chce rozpocząć świadczenie pracy po okresie niezdolności do pracy spowodowanym chorobą trwającą dłużej niż 30 dni, podlega kontrolnym badaniom lekarskim mającym na celu ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 k.p.).
Skierowanie powinno zawierać:
• określenie rodzaju badania, które ma być wykonane,
• określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,
• informacje o występowaniu na tym stanowisku pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych i aktualne wyniki badań i pomiarów tych czynników.
Pracodawca musi pamiętać, że „odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 § 3 k.p.), musi dotyczyć pracy w zakresie, w którym uprzednio została orzeczona niezdolność do jej wykonywania, a nie zdolności do wykonywania innej pracy lub tej samej pracy, ale w innych warunkach”. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00, OSNP 2003/2/40). Badania powinny być przeprowadzone w miarę możliwości w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).
Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. W razie konieczności przejazdu na te badania do innej miejscowości trzeba pracownikowi zwrócić koszty podróży, według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Pracownik po przeprowadzeniu badań i otrzymaniu od lekarza zaświadczenia zgłasza się z powrotem do pracodawcy.
Pracownik po długotrwałym zwolnieniu lekarskim złożył wniosek o urlop wypoczynkowy. Czy pracodawca może udzielić mu tego urlopu bezpośrednio po zwolnieniu lekarskim?
ODPOWIADAMY
W sytuacji kiedy pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego powraca do pracy i od razu składa wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego, pracodawca musi najpierw skierować go na badania lekarskie stwierdzające, czy odzyskał zdolność do pracy na stanowisku, jakie do tej pory zajmował, ponieważ z urlopu wypoczynkowego w naturze może skorzystać tylko zdrowy pracownik.
WAŻNE
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który był przez ponad 30 dni niezdolny do pracy z powodu choroby, jeśli nie przedstawi mu aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Dopuszczenie do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy na danym stanowisku stanowiłoby naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracodawcy, jakim jest zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 k.p. i art. 207 k.p.).
Wszelkie konsekwencje potencjalnego uszczerbku na zdrowiu pracownika, które mogłyby powstać wskutek podjęcia pracy, obciążą pracodawcę.
Pracownik ze swej strony ma obowiązek poddawania się kontrolnym badaniom lekarskim (art. 211 pkt 5 k.p.).
Wobec pracownika, który odmawia poddania się badaniom kontrolnym, a tym samym narusza przepisy bhp, pracodawca może zastosować kary porządkowe.
A jeśli pracownik odmawia poddania się badaniom z winy umyślnej – nawet zwolnić go dyscyplinarnie.
Monika Frączek