Niestandardowe formy zatrudniania - sposób na obniżenie kosztów pracy

Jak wynika z analizy kosztowej przeprowadzonej w opracowaniu, jedną z bardziej opłacalnych dla pracodawców niestandardowych form zatrudnienia jest korzystanie z usług osób samozatrudnionych. Ta forma zatrudnienia jest zdecydowanie tańsza od tradycyjnego stosunku pracy, pracodawca nie ponosi bowiem wielu kosztów pracowniczych i nie ma niektórych obowiązków płatniczych.

W naszej praktyce gospodarczej od dłuższego czasu można zauważyć stałą tendencję do korzystania z usług pracowników w ramach nowych, nietypowych form zatrudniania, zastępujących dotychczasowe umowy uregulowane przepisami Kodeksu pracy. Jest to przede wszystkim spowodowane wysokimi kosztami związanymi z tradycyjnym zatrudnianiem pracowników, i co za tym idzie – z dużym pakietem uprawnień pracowniczych i małoelastycznymi przepisami prawa pracy. Praktykowana przez pracodawców zmiana form zatrudniania jest także podyktowana koniecznością sprostania wymogom konkurencji i dostosowania rozmiarów opłacanej pracy do bieżącego zapotrzebowania. Omówimy takie niestandardowe formy zatrudnienia, jak m.in. leasing pracowniczy, korzystanie z usług osoby samozatrudnionej oraz osoby wykonującej pracę w domu. Na obniżenie kosztów pracowniczych związanych z zatrudnieniem wpływa także outsourcing czy też wzajemne zastępowanie się pracowników, pozwalające np. na zapewnienie ciągłości pracy w firmie w sezonie urlopowym. Na podstawie tego opracowania pracodawcy będę mogli wybrać najkorzystniejszą dla nich formę współpracy.

Decyzję o tym, która z niestandardowych form zatrudnienia będzie najkorzystniejsza w danej firmie, musi podjąć sam przedsiębiorca, będący pracodawcą. W tym zakresie pracodawca ma do wyboru następujące możliwości:

• leasing pracowniczy, tj. zatrudnienie pracowników tymczasowych,

• współpracę na podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło, jak również korzystanie z usług osób samozatrudnionych (w tym na podstawie kontraktów menedżerskich),

• powierzanie pracy do wykonania w domu (praca nakładcza, telepraca),

• job-sharing,

• zatrudnienie osoby bezrobotnej na podstawie umowy stażowej.

Określone możliwości obniżenia kosztów pracowniczych stwarza także pracodawcom wprowadzenie dwóch nowych systemów czasu pracy, tj. skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, czy wreszcie outsourcing, tj. zlecenie wykonywania danych czynności firmie zewnętrznej.

Warto także wspomnieć o możliwościach zastępowania nieobecnego pracownika (np. z powodu choroby czy urlopu) przez osobę zatrudnioną w tym celu na czas określony czy też przez ustalenie wzajemnego zastępowania się pracowników.

Ta niestandardowa forma stwarza pracodawcy przede wszystkim możliwość zatrudniania pracowników w zależności od pojawiających się potrzeb personalnych. Pozwala także zaoszczędzić na wydatkach na rekrutację i szkolenia potrzebnych pracowników. Pracodawca nie ponosi ponadto kosztów związanych np. z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej, wypłacaniem wynagrodzenia i innych należnych świadczeń pracowniczych, wykonywaniem funkcji płatnika zaliczek na podatek dochodowy oraz składek ubezpieczeniowych. Koszty te ponosi agencja pracy tymczasowej. Natomiast pracodawca użytkownik za skorzystanie z usług takiej agencji płaci prowizję ustaloną przez strony.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji do wykonywania pracy w tej formie na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Powołana ustawa pozwala pracodawcy użytkownikowi na czasowe korzystanie na zasadzie użyczenia z pracownika zatrudnionego przez inny podmiot, tj. agencję pracy tymczasowej.

Leasing pracowniczy stanowi specyficzną formę pośrednictwa pracy. Jest przydatny zwłaszcza w sytuacji sezonowego wzrostu produkcji, okresowego zwiększenia zamówień bądź realizacji dodatkowych projektów i potrzeb z tym związanych. Jak wynika z praktyki, pracownicy tymczasowi są angażowani przeważnie do wykonywania prac o charakterze administracyjnym lub biurowym (typu recepcja, sekretariat, obsługa komputera) oraz prac tzw. okołoprodukcyjnych (np. magazyny, pakowanie, transport wewnętrzny).

W zakresie nieuregulowanym odmiennie w wymienionej ustawie do pracodawcy użytkownika i pracownika tymczasowego stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy dotyczące pracodawcy i pracownika.

Pracodawca powinien pamiętać o tym, że maksymalny łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy (w okresie 3 lat). Okres wykonywania pracy może zostać przedłużony do 36 miesięcy, jeżeli pracownik tymczasowy zastępuje stałego pracownika pracodawcy użytkownika. Jednak w takim przypadku pracodawca użytkownik będzie mógł ponownie skorzystać z usług tego samego pracownika tymczasowego dopiero po upływie przerwy nie krótszej niż 3 lata.

Z rodzajem zatrudnienia tymczasowego mamy również do czynienia w przypadku transferu pracowników do innej firmy (np. pracodawca „wypożycza” swojego pracownika lub część załogi w wyjątkowych i tymczasowych okolicznościach innemu pracodawcy).

Świadczenie pracy w formie samozatrudnienia staje się coraz popularniejsze. W porównaniu z tradycyjnym stosunkiem pracy samozatrudnienie pozwala pracodawcy znacznie obniżyć koszty działalności.

Należy podkreślić, że pojęcia „samozatrudnienie” nie znajdziemy w żadnych przepisach. W praktyce z samozatrudnieniem mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik rozwiązuje stosunek pracy, zakłada jednoosobową działalność gospodarczą i dalej świadczy pracę dla dotychczasowego pracodawcy. Samozatrudnionym będzie też kandydat do pracy, który zdecyduje się na świadczenie pracy na rzecz pracodawcy właśnie w takiej formie.

Strony mogą kształtować według uznania rodzaj stosunku prawnego, który będzie je łączyć (zgodnie z zasadą swobody umów wyrażoną w art. 353¹ k.c.). Pracodawca i osoba starająca się o pracę mogą wspólnie wybrać tę formę wykonywania pracy, która będzie najkorzystniejsza dla obydwu stron: stosunek pracy, umowę cywilnoprawną czy też świadczenie usług przez samozatrudnionego (jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą). Dla każdej z tych form świadczenia pracy należy jednak przestrzegać określonych zasad.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca korzystał z pracy świadczonej przez osoby samozatrudnione – dotyczy to zarówno byłych pracowników, jak i zupełnie nowych współpracowników. Przepisy Kodeksu pracy ograniczają jednak tę formę świadczenia pracy w sytuacji, gdy osoba samozatrudniona wykonuje pracę w warunkach faktycznego stosunku pracy. Taka relacja (tzw. pozorne samozatrudnienie) jest traktowana jako obejście prawa. Samozatrudnieniem pozornym jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Uregulowaniem, które ma temu zapobiegać, jest art. 22 Kodeksu pracy.

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w § 1.

Przepis art. 22 k.p. ma zapobiegać zastępowaniu umowy o pracę umowami cywilnoprawnymi, kiedy pracownik po zmianie podstawy zatrudnienia ma wykonywać pracę na takich samych warunkach jak wcześniej. W takiej sytuacji w relacjach między pracodawcą a „byłym” już pracownikiem faktycznie nic się nie zmienia, poza tym że zostają na niego przerzucone dotychczasowe obowiązki pracodawcy. Przepis ten nie jest równoznaczny z zakazem samozatrudnienia. Pracodawca powinien jednak pamiętać, aby umowa łącząca strony nie zawierała takich postanowień o obowiązkach pracownika, jak wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w sposób, w miejscu oraz czasie przez niego wyznaczonym. W umowie innej niż o pracę nie powinno być także określone, że pracodawca zatrudnia pracownika „za wynagrodzeniem”.

Zawieranie umów cywilnoprawnych z samozatrudnionymi jest dopuszczalne, chyba że cechy podstawy zatrudnienia wskazują na zatrudnienie pracownicze. Przypomnijmy, że cechy charakterystyczne dla stosunku pracy występują wtedy, kiedy zatrudniony wykonuje pracę osobiście, dobrowolnie, odpłatnie, w sposób ciągły, pod kierownictwem pracodawcy, na jego rzecz i ryzyko oraz w miejscu i czasie przez niego wskazanym. W takiej sytuacji może być mowa wyłącznie o umowie o pracę. Nie będzie miało znaczenia, że umowę zawartą z pracownikiem nazwiemy inaczej (np. umową zlecenia), ponieważ ważna jest treść umowy, a nie jej nazwa.

Otóż jeżeli w trakcie świadczenia pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej wystąpią cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, zleceniobiorca może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia tego stosunku. I będzie miał dużą szansę na wygraną. W trakcie procesu sąd analizuje treść spornej umowy, sposób wykonywania pracy oraz wolę stron (nie można nikogo zmusić do podpisania określonego rodzaju umowy wbrew jego woli). Sąd bada, które elementy przeważają w danej umowie – pracownicze czy cywilnoprawne, przy czym wszystkie te elementy bada łącznie.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 1 k.p.).

Nadzorem i kontrolą przestrzegania zasad prawa pracy przez pracodawców zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy. Dba o­na zwłaszcza o przestrzeganie przepisów dotyczących stosunku pracy, przepisów i zasad bhp, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz warunków zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych (art. 8 ustawy o PIP).

Inspektor pracy może, zgodnie ze swoimi uprawnieniami, zakwestionować daną umowę cywilnoprawną jako posiadającą cechy umowy o pracę. Jeżeli tak się stanie – może wnieść powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy (na podstawie art. 631 i 632 k.p.c.).

Mogłoby się wydawać, że uprawnienia PIP do kontroli warunków pracy osób samozatrudnionych są ograniczone. Jednak inspektorzy pracy mogą kontrolować, czy pracodawcy zapewniają bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. I – co istotne – inspektorzy pracy mogą kontrolować pracodawców, na rzecz których jest wykonywana praca przez osoby fizyczne, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy.

Wybierając rodzaj zawieranej umowy strony powinny zawsze rozważyć wszelkie możliwe jej aspekty, nie tylko kosztowe. Pozwoli to uniknąć w przyszłości ewentualnych sporów i przykrych konsekwencji.

Ze względów kosztowych dla pracodawcy istotny jest status osoby samozatrudnionej, z której usług korzysta. Ma to znaczenie ze względu na obowiązki płatnika w zakresie obliczania i poboru zaliczek na podatek oraz odliczania składek ubezpieczeniowych. Należy podkreślić, że pracodawca nie zawsze będzie musiał wykonywać obowiązki płatnika w tym zakresie – samozatrudniony o określonym statusie będzie się rozliczał sam.

Samozatrudnienie (na podstawie źródeł przychodów określonych w art. 10 ust. 1 updof) może występować w formie:

• działalności wykonywanej osobiście,

• pozarolniczej działalności gospodarczej.

O tym, do jakiej formy kwalifikuje się dana działalność, decyduje jej rodzaj oraz źródło osiąganych przychodów. Należy zaznaczyć, że samozatrudniony wykonujący działalność osobiście może wybrać, czy chce się rozliczać właśnie na takich zasadach, czy też prowadzić działalność gospodarczą. Takiej możliwości wyboru nie mają jednak menedżerowie.

Działalność wykonywana osobiście nie może być działalnością gospodarczą. Oznacza świadczenie usług wyłącznie na rzecz – upraszczając – firm (podmiotów zarejestrowanych). Wynika z tego, że usługi świadczone osobiście na rzecz osób fizycznych będą już działalnością gospodarczą.

Pozarolniczą działalnością gospodarczą jest działalność zarobkowa wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły, prowadzona we własnym imieniu i na własny lub cudzy rachunek. Kolejną cechą charakterystyczną działalności gospodarczej jest to, że przychody uzyskane z tej działalności nie są zaliczane do innych przychodów (w tym m.in. do działalności wykonywanej osobiście).

Przychodami z działalności wykonywanej osobiście są, zgodnie z art. 13 updof, m.in. przychody:

• z osobiście wykonywanej działalności artystycznej, literackiej, naukowej, trenerskiej, oświatowej i publicystycznej oraz dziennikarstwa,

• z tytułu wykonywania usług na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło, uzyskiwane od przedsiębiorców (osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą), osób prawnych i jednostek organizacyjnych niemających osobowości prawnej,

• otrzymywane przez osoby należące do składu zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych,

• uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze (w tym umów zawieranych w ramach prowadzonej działalności gospodarczej).

Jeżeli pracodawca korzysta z usług samozatrudnionego na zasadach działalności wykonywanej osobiście, to jest obowiązany do rozliczenia takiego współpracownika (firma występuje wówczas w charakterze płatnika). Dzieje się tak, ponieważ osoba samozatrudniona świadcząca usługi osobiście nie ma obowiązków rejestracyjnych – jedyny obowiązek, jaki na niej spoczywa w tym zakresie, to rozliczenie i złożenie rocznego zeznania podatkowego.

Natomiast w trakcie roku obowiązki wynikające z ustaw ubezpieczeniowych oraz podatkowych za samozatrudnionego o takim statusie wypełnia właśnie pracodawca.

Od 1 stycznia 2004 r. jednoznacznie dookreślono, że przychody menedżerów uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze (w tym umów zawieranych w ramach prowadzonej działalności gospodarczej) są przychodami z działalności wykonywanej osobiście (art. 13 pkt 9 updof).

Ustawodawcy chodziło w tym przypadku o wyłączenie wysokich przychodów menedżera z możliwości opodatkowania preferencyjnym podatkiem liniowym w wysokości 19%.

Należy podkreślić, że w przypadku zatrudniania kadry zarządzającej umowy o pracę nie zawsze są korzystną formą dla pracodawców i to nie tylko z uwagi na małą opłacalność ze względów kosztowych. Otóż umowy o pracę w porównaniu z innymi niestandardowymi formami zatrudniania znacznie zawężają zakres obowiązków i sztywno określają uprawnienia menedżerów.

Zdecydowanie bardziej korzystną formą zatrudniania kadry zarządzającej są umowy cywilnoprawne, gdyż pozwalają na znacznie większą swobodę formułowania wzajemnych praw i obowiązków. W większości przypadków firmy podpisują z menedżerami umowy o świadczenie usług, do których na podstawie art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu, tj. kontrakty menedżerskie (porównanie poszczególnych form zobrazowaliśmy w tabelce).

Kontrakt menedżerski jest typem umowy nienazwanej, opartej zgodnie z art. 750 k.c. na umowie zlecenia (mają do niego zastosowanie przepisy art. 734–751 k.c.). Przez zawarcie kontraktu menedżerskiego przyjmujący zlecenie zobowiązuje się za wynagrodzeniem do stałego wykonywania czynności zarządu (zarządzania przedsiębiorstwem) zleceniodawcy w jego imieniu i na jego rzecz.

Warto podkreślić, że zarówno umowę zlecenia, umowę o świadczenie usług, jak i kontrakt menedżerski można zawrzeć z przedsiębiorcą będącym jednocześnie członkiem zarządu danej spółki. Takie rodzaje umów mogą także być zawierane z członkami zarządów będącymi zarazem jedynymi udziałowcami tych spółek (oczywiście przy zachowaniu wymogów dotyczących reprezentacji spółki).

Podjęcie samozatrudnienia na zasadach prowadzenia działalności gospodarczej wymaga dopełnienia wielu formalności. Do podstawowych z nich należą: wpis do ewidencji, uzyskanie REGONU, założenie konta w banku, aktualizacja NIP, zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych, wybór formy opodatkowania (nie zawsze możliwy) oraz rejestracja w urzędzie skarbowym (w tym ewentualna rejestracja na potrzeby VAT).

Wszystkie te czynności samozatrudniony przedsiębiorca wykonuje sam. Do jego obowiązków należy także obliczanie i odprowadzanie zaliczek na podatek, składanie formularzy podatkowych oraz obliczanie i opłacanie składek ubezpieczeniowych (obowiązkowo – emerytalnych i rentowych oraz wypadkowych; ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne).

Samozatrudniony w ramach działalności gospodarczej podlega obowiązkowo także ubezpieczeniu zdrowotnemu. Podstawą wymiaru składki jest zadeklarowana kwota, nie niższa jednak niż 75% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Składka w nowej wysokości obowiązuje od trzeciego miesiąca następnego kwartału. Obecnie wysokość tej składki jest jednakowa dla wszystkich ubezpieczonych.

W sytuacji gdy nastąpi zbieg tytułów do ubezpieczenia zdrowotnego, samozatrudniony opłaca składkę od każdego z tych tytułów odrębnie (inaczej jest w przypadku samozatrudnienia m.in. osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności).

Samozatrudniony w ramach własnej działalności gospodarczej rozlicza się z firmą korzystającą z jego usług albo wystawiając fakturę (jeżeli jest podatnikiem VAT), albo na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, o dzieło). Umowy te rozlicza osobiście samozatrudniony, ponieważ wykonywane usługi wchodzą w zakres prowadzonej przez niego działalności gospodarczej (zgodnie z art. 41 ust. 2 updof, podatnik powinien złożyć w firmie stosowne oświadczenie). Kwoty określone w umowach będą kwotami brutto – bez potrąconych zaliczek i składek ubezpieczeniowych, jak również bez zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów (samo-zatrudniony ma prawo do odliczenia udokumentowanych kosztów podatkowych w rzeczywiście poniesionej wysokości).

Firma korzystająca z usług osoby samozatrudnionej (nieprowadzącej działalności gospodarczej) na podstawie umowy zlecenia lub o dzieło wystawia jedynie PIT-11/8B (po zakończeniu roku podatkowego – dla urzędu skarbowego i dla podatnika).

W praktyce podstawą świadczenia pracy w formie samozatrudnienia są najczęściej umowy zlecenia (art. 734–751 k.c.) i umowy o dzieło (art. 627–646 k.c.), rzadziej stosuje się umowy agencyjne (art. 758–764⁹ k.c.).

Od tych umów płatnik ma obowiązek obliczyć i pobrać zaliczki na podatek dochodowy oraz wpłacić je we właściwym terminie do urzędu skarbowego (do 20. dnia następnego miesiąca, razem z zaliczkami pracowniczymi), a także odprowadzić składki ubezpieczeniowe do ZUS od większości przychodów, od których pobrano zaliczki na podatek.

Zaliczkę od przychodów osób samozatrudnionych w ramach działalności wykonywanej osobiście, współpracujących z pracodawcą na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia), należy obliczać i pobierać w wysokości 19% należności, pomniejszonej o zryczałtowane koszty uzyskania przychodów w wysokości 50% lub 20% (określonych w art. 22 ust. 9 updof) oraz o składki potrącone w danym miesiącu na ubezpieczenia społeczne.

Warto podkreślić, że na wniosek osoby samozatrudnionej płatnik może obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki wyższe niż 19% należności – od miesiąca następującego po miesiącu złożenia wniosku (art. 41a updof).

Zryczałtowane koszty uzyskania przychodów wynoszą odpowiednio 20% (z umów zlecenia) lub 50% (z praw autorskich). Koszty uzyskania przychodów w wysokości 50% określa się w stosunku do przychodu uzyskanego z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i praw pokrewnych w rozumieniu odrębnych przepisów lub rozporządzania przez nich tymi prawami (art. 22 ust. 9 pkt 3 updof).

Należy podkreślić, że podatnikom należącym do określonej grupy płatnik nie może jednak odliczać zryczałtowanych kosztów uzyskania w wysokości 20% lub 50% – wyjątek ten dotyczy m.in. menedżerów.

Kontrakt menedżerski jest podobny do umowy zlecenia. Prawnie jest umową nienazwaną.

Zryczałtowane koszty uzyskania przychodów (20% lub 50%) nie dotyczą przychodów uzyskanych z tytułu osobiście wykonywanej działalności m.in.:

• na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze,

• przez osoby należące do składów zarządów, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych.

To wyłączenie obejmuje podatników osiągających przychody ze źródeł określonych w art. 13 pkt 5, 7 i 9 updof. Tym osobom przysługują tylko pracownicze koszty uzyskania przychodów, i to w okrojonym zakresie.

Wymienieni podatnicy nie mają ponadto prawa do:

• podwyższania kosztów uzyskania do wysokości kosztów faktycznie poniesionych,

• podwyższonych kosztów uzyskania z tytułu zamieszkiwania poza miejscowością, w której znajduje się ich miejsce pracy,

• odliczenia kosztów w wysokości faktycznie poniesionych wydatków na dojazdy środkami komunikacji publicznej.

Obliczając i pobierając zaliczkę na podatek od przychodów osób współpracujących, należy także pamiętać o obowiązujących zwolnieniach od podatku. Rodzaje przychodów (dochodów) wolnych od podatku, od których nie należy potrącać zaliczek, zostały wymienione w art. 21, 52 i 52a updof. Zaliczek na podatek nie potrąca się także od dochodu, od którego na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.

Takim typowym zwolnieniem podatkowym przysługującym, poza pracownikiem, także osobie współpracującej są diety i inne należności za czas podróży służbowej – do wysokości określonej w odrębnych przepisach (tzw. jazdy zamiejscowe – zob. art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. b updof). Kwoty te nie podlegają oskładkowaniu – do wysokości zwolnienia podatkowego.

Należy podkreślić, że w przypadku gdy obliczona składka na ubezpieczenie zdrowotne jest wyższa od zaliczki na podatek, kwotę składki należy obniżyć do wysokości tej zaliczki. W takiej sytuacji naliczonej kwoty zaliczki nie przesyła się do urzędu skarbowego (zob. art. 83 ust. 1 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych).

Praca nakładcza oraz telepraca to dwie niestandardowe formy zatrudnienia polegające na wykonywaniu powierzonej pracy w domu. Oczywiście praca w domu może być także wykonywana na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło czy też w ramach prowadzenia własnej działalności gospodarczej.

Wykonywanie pracy nakładczej reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (dalej: rozporządzenie). Umowa o pracę nakładczą jest wprawdzie określonym rodzajem umowy, do której stosuje się wiele przepisów prawa pracy, nie jest jednak – co wymaga podkreślenia – umową o pracę. Wykonawcy nie mają zatem tożsamych uprawnień z pracownikami.

Praca nakładcza polega na wytwarzaniu przez wykonawcę przedmiotów lub ich części z powierzonego materiału albo na świadczeniu usług na polecenie i rachunek zlecającego (nakładcy). Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie i określać takie elementy, jak m.in. rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia oraz zasady wynagradzania. Można ją zawrzeć na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony, czas określony oraz na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Umowa o pracę nakładczą może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron (jeśli jednak była zawarta na czas określony – za jednomiesięcznym wypowiedzeniem, zawarta zaś na okres próbny – za dwutygodniowym wypowiedzeniem). Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.

Umowy o pracę nakładczą nie można wypowiedzieć m.in. w czasie zwolnienia lekarskiego czy też urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca, rozwiązując umowę bez wypowiedzenia, może powołać się m.in. na wadliwe wykonanie powierzonej pracy, brak rozliczenia w terminie z pobranych surowców lub materiałów oraz niewykonanie, bez uzasadnionych przyczyn, przez 3 miesiące ilości pracy określonej w umowie.

Nakładca zatrudniający na stałe co najmniej 20 wykonawców musi wydać regulamin pracy, w którym określi zasady odpłatności za użytkowanie w pracy maszyn, urządzeń i narzędzi, będących własnością wykonawcy. Powołane wcześniej rozporządzenie reguluje kwestie m.in. wynagradzania oraz urlopów wykonawcy (mają tutaj także zastosowanie przepisy prawa pracy). Należy podkreślić, że wobec wykonawcy znajdują zastosowanie przepisy prawa pracy w zakresie regulacji dotyczących m.in. urlopu macierzyńskiego, prac szczególnie uciążliwych dla kobiet, zasad bhp oraz odprawy pośmiertnej. Przepisy prawa pracy regulują również kwestie odpowiedzialności wykonawcy za szkody.

Wykonawcy otrzymującemu co najmniej połowę najniższego wynagrodzenia za pracę przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (w wymiarze określonym w art. 154 i 155 k.p.). Wykonawca może ponadto skorzystać z urlopu na żądanie oraz podzielić go na części. W przypadku rozwiązania umowy o pracę nakładczą, wykonawca otrzymuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Wynagrodzenie za urlop wykonawcy należy obliczać na podstawie jego przeciętnego wynagrodzenia, uzyskanego w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; jeżeli urlopu udziela się za okres krótszy – na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne miesiące kalendarzowe.

Telepraca należy do tych niestandardowych form zatrudniania, które nie są jeszcze uregulowane przepisami prawa. Forma ta nie cieszy się w polskiej praktyce gospodarczej zbytnią popularnością. Obecnie najczęściej telepraca jest wykonywana w ramach umów cywilnoprawnych, zatrudnienia w charakterze podwykonawcy lub samodzielnie prowadzonej działalności gospodarczej.

Pewną barierą rozpowszechnienia się tej niestandardowej formy zatrudnienia w Polsce jest bez wątpienia ograniczony dostęp do internetu oraz słaba infrastruktura teleinformatyczna. Nie bez znaczenia jest także brak przekonania samych pracodawców – większość wskazuje na trudności w zarządzaniu, monitorowaniu postępu oraz motywowaniu pracowników.

Polskie prawo nie reguluje kolejnej formy niestandardowego zatrudnienia, jaką jest job-sharing. Świadczenie pracy w ramach tego modelu pracy polega na tym, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu dzielą między siebie stanowisko pracy pełnowymiarowej, a co za tym idzie – także wynagrodzenie i inne należne świadczenia.

W Polsce zatrudnianie w ramach job-sharing cieszy się bardzo ograniczonym zainteresowaniem, zarówno wśród pracodawców, jak i samych pracowników.

Korzystną formą pozyskania i sprawdzenia pracowników bez konieczności nawiązywania stosunku pracy jest umowa stażowa, uregulowana przepisami ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Z omawianego stażu mogą korzystać wszystkie osoby bezrobotne do 25. roku życia. Pracodawcy mogą przyjmować na staż również osoby starsze, pod warunkiem że są absolwentami i nie mają ukończonych 27 lat (nie dotyczy to tych bezrobotnych, którym upłynął rok od ukończenia nauki na uczelni).

Omawiana umowa stażowa jest specyficzną formą zatrudnienia, która nie jest regulowana przepisami Kodeksu pracy. Stażystę kieruje urząd pracy i w dalszym ciągu osoba ta ma status osoby bezrobotnej. Pracodawca powinien wyrazić chęć stworzenia nowego stanowiska pracy dla takiej osoby i złożyć wniosek do właściwego starosty o skierowanie bezrobotnego na staż w jego firmie. We wniosku pracodawca powinien określić swoje dane, liczbę przewidywanych miejsc stażowych i przygotowania zawodowego, zakres obowiązków oraz okres pracy (czas stażu nie może być krótszy niż 3 miesiące i dłuższy niż rok). Minimalny czas trwania umowy stażowej określa rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu oraz przygotowania zawodowego w miejscu pracy.

Pracodawca może ubiegać się o przyjęcie do pracy konkretnej osoby – w takim przypadku powinien we wniosku wskazać imię i nazwisko bezrobotnego.

Pracodawca ma obowiązek poinformowania starosty w ciągu 7 dni, jeżeli staż lub przygotowanie zawodowe zostaną przerwane lub osoba bezrobotna nie stawia się do pracy (chodzi o nieobecność nieusprawiedliwioną).

Pracodawca może złożyć wniosek o rozwiązanie umowy stażowej, jeżeli osoba bezrobotna narusza podstawowe obowiązki wynikające z regulaminu pracy oraz gdy pracodawca odnotował jej nieusprawiedliwioną nieobecność więcej niż jednego dnia.

Pieczę nad stażystą i kontrolę umowy przez obie strony (zarówno przez pracodawcę, jak i bezrobotnego) sprawuje starosta. Pracodawca po ukończeniu stażu wydaje zaświadczenie o jego odbyciu.

Osobom zatrudnionym na stażu przysługują określone przywileje pracownicze, dotyczy to m.in. urlopu wypoczynkowego. Obecnie stażysta ma prawo skorzystać z dni wolnych, a wniosek o ich przyznanie pracodawca musi rozpatrzyć pozytywnie. Urlop jest udzielany w wymiarze 2 dni za każde 30 dni odbywanego stażu.

Zamiast stażu pracodawcy mogą oferować bezrobotnym odbywanie przygotowania zawodowego. Do przygotowania zawodowego pracodawcy mogą zatrudniać nie tylko bezrobotnych do 27. roku życia, ale też takich, którzy ukończyli 50 lat, bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych, niepełnosprawnych oraz osoby, które same wychowują przynajmniej jedno dziecko do 7. roku życia.

Przygotowanie zawodowe nie może trwać dłużej niż pół roku. Podobnie jak przy stażach, osobom, które zdecydują się na odbycie przygotowania zawodowego, przysługują dni wolne i stypendium. Pracodawca nie musi nawiązywać stosunku pracy z osobą przyjmowaną na przygotowanie zawodowe.

Należy także wspomnieć o dwóch nowych systemach czasu pracy, które mogą pracodawcy przynieść wymierne oszczędności kosztowe. Oba można stosować od 1 stycznia 2004 r. – jedynie za zgodą i na wniosek danego pracownika. Wyróżniamy:

• system skróconego tygodnia pracy – polegający na wykonywaniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy odpowiednim wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca (art. 143 k.p.),

• system pracy weekendowej – polegający na wykonywaniu pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta; w tym systemie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca (art. 144 k.p.).

Pewnym rozwiązaniem może być także outsourcing, czyli przekazanie określonego zakresu prac poza firmę (np. działu kadr czy księgowości). Należy podkreślić, że ta forma jest kosztowo korzystna dla pracodawcy szczególnie przy długoterminowym zleceniu prac całych komórek organizacyjnych. Niestety, w przypadku okresowej nieobecności poszczególnych pracowników, spowodowanej np. zwolnieniem chorobowym czy wykorzystywaniem urlopów, okazuje się zbyt kosztowna.

Zdecydowanie korzystniejsze w takim przypadku może się okazać samozatrudnienie pracownika (o czym była mowa wcześniej), zawarcie umów o pracę „na zastępstwo” czy też wzajemne zastępowanie się pracowników.

Zdarza się, że w niektórych firmach konieczne jest nagłe zadbanie o właściwą obsadę pracowniczą, tak aby zachować normalny tok pracy (np. w sytuacji gdy pracownik zachoruje lub przebywa na urlopie wypoczynkowym).

W przypadku przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym pracodawcy przysługuje prawo do odwołania pracownika z tego urlopu, jeżeli jego obecność w firmie jest wymagana okolicznościami nieprzewidzianymi w chwili rozpoczęcia tego urlopu (art. 167 § 1 k.p.). Jednak taka ewentualność może się wiązać z określonymi kosztami dla pracodawcy, dlatego też warto rozważyć inne możliwości rozwiązania organizacji pracy w okresie urlopowym czy w razie nieprzewidzianej absencji pracownika spowodowanej chorobą.

Jednym z rozwiązań jest zawarcie umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika. Otóż jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (dotyczy to m.in. urlopu wypoczynkowego), pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący okres tej nieobecności (art. 25 § 1 zdanie drugie k.p.). Umowę na zastępstwo rozwiązuje się zasadniczo wraz z upływem czasu, na jaki została zwarta, a okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze (art. 30 § 1 pkt 4 i art. 33¹ k.p.). Oczywiście, umowę taką można rozwiązać w dowolnym czasie na mocy porozumienia stron.

Innym, korzystniejszym kosztowo dla pracodawców rozwiązaniem jest wzajemne zastępowanie się pracowników na danych stanowiskach pracy. Forma ta polega na skorzystaniu z możliwości przejęcia i wykonywania dodatkowych prac przez pracownika w okresie choroby lub wykorzystywania urlopu przez innego pracownika – oczywiście jeżeli pozwala na to zakres ich obowiązków i nie są o­ne sprzeczne z uregulowaniami umowy o pracę oraz przepisami prawa pracy.

Jeszcze innym rozwiązaniem jest wynajęcie pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej (o czym była mowa wcześniej) lub skorzystanie z określonych usług na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenia, o dzieło). Takie umowy mogą być podpisywane z osobami niezatrudnionymi przez agencję pracy tymczasowej w celu wykonania jakiegoś zadania w sposób inny niż wynikający z typowego stosunku pracy. Jest to możliwe np. w przypadku pracy wykonywanej w domu pracownika, polegającej na przygotowaniu projektu. Jeżeli natomiast określona praca ma być wykonywana w określonym miejscu, w określonym czasie i pod kontrolą pracodawcy użytkownika, to wymagana jest forma zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Jak wynika z tabeli obrazującej porównanie kosztów korzystania z usług pracowników zastępujących pracowników nieobecnych, również w tym przypadku najmniej korzystne dla pracodawcy jest zawarcie kodeksowej umowy o pracę na czas określony. Koszty zatrudnienia z tytułu umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika są dla pracodawcy takie same, jak w przypadku pracowników etatowych (o czym była już mowa wcześniej). Znacznie bardziej opłacalne dla pracodawcy jest zatem skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej, z pracy osób świadczących usługi na podstawie umów cywilnoprawnych czy też z opcji wzajemnego zastępowania się pracowników.