Ryszard Sadlik
Sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest częstą przyczyną sporów, które rozstrzygane są przez sądy. Dlatego warto przedstawić najważniejsze orzeczenia sądowe dotyczące rozwiązania umów o pracę za wypowiedzeniem i to zarówno zawartych na czas nieokreślony, jak i określony.
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły i najpopularniejszy sposób rozwiązania umowy o pracę. Polega ono na tym, że rozwiązanie umowy o pracę następuje na skutek jednostronnego oświadczenia woli jednej ze stron po upływie określonego w ustawie okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony podlega kontroli sądu z punktu widzenia jego zgodności z przepisami prawa pracy dotyczącymi wypowiadania umów pracę oraz pod względem jego zasadności. Wskazuje na to wprost art. 45 § 1 k.p. Oznacza to, że w razie skierowania przez pracownika odwołania (pozwu) do sądu od złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę, sąd bada zarówno zachowanie przez pracodawcę wymagań formalnych związanych z tym rodzajem rozwiązania umowy o pracę, jak i zasadność wskazanej przyczyny wypowiedzenia, oceniając, czy tego rodzaju powody uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę.
Konkretność wypowiedzenia
Jedną z najbardziej kontrowersyjnych kwestii z punktu widzenia zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z przepisami prawa pracy jest zachowanie wymogu konkretności wypowiedzenia.
Pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony przez złożenie wypowiedzenia ma obowiązek wskazania w treści tego wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Przyczyna musi być zgodna z prawdą i konkretna.
Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić pracownikowi obronę przed postawionymi mu zarzutami, a sądowi pracy – sprawdzenie zgodności wypowiedzenia z prawem. Realizacja powyższego celu wymaga więc podania przyczyny w sposób konkretny, chociaż art. 30 § 4 k.p. wyraźnie tego nie przewiduje.
Jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów niższych instancji utrwalił się pogląd, według którego, jeżeli dla dokonania określonej czynności wymagana jest przyczyna uzasadniająca tę czynność, to powinna być ona wskazana w taki sposób, aby możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności.
Poważne znaczenie w ugruntowaniu tego stanowiska miała uchwała całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), gdzie wskazano, że konkretność przyczyny wypowiedzenia wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy natomiast ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.
W związku z tym nie czyni zadość obowiązkowi z art. 30 § 4 k.p. użycie w wypowiedzeniu jedynie ogólnych sformułowań czy dosłowne przytoczenie wyrażeń zawartych w Kodeksie pracy lub w innych ustawach. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować uwzględnieniem powództwa pracownika i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywróceniem pracownika do pracy czy ewentualnie zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Pracodawca powinien zatem przygotowując wypowiedzenie umowy o pracę opisać konkretne zdarzenia będące przyczyną takiej decyzji o wypowiedzeniu umowy, aby później uniknąć zarzutu braku konkretności podanej przyczyny.
Warunek konkretności wypowiedzenia będzie spełniało wskazanie przez pracodawcę w treści wypowiedzenia faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby danego pracownika, jego zachowania lub postępowania w pracy, zdarzeń – także niezależnych od niego – mających wpływ na decyzję pracodawcy.
Przykładowo może to być wskazanie przez pracodawcę, że utracił on zaufanie do pracownika zatrudnionego jako samodzielny sprzedawca z powodu ujawnienia wysokich niedoborów w prowadzonym przez niego sklepie lub podanie, że przyczyną tą jest nienależyte wykonywanie obowiązków, polegające na wadliwym oznaczaniu towarów w ewidencji sprzedaży. Podobnie za konkretną przyczynę wypowiedzenia należałoby uznać podanie jako powodu wypowiedzenia częstej nieobecności w pracy wywołanej chorobą pracownika, dezorganizującej produkcję lub świadczenie usług przez zakład pracodawcy. Konkretną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być również wskazanie faktu reorganizacji działu produkcji, w którym był zatrudniony pracownik, i zmniejszenia z tego powodu stanu zatrudnienia lub podanie, że przyczyną tą jest likwidacja jego stanowiska pracy.
Choć przepis art. 30 § 4 k.p. stanowi, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być wskazana „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu”, to jednak nie oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu należy ograniczać tylko do jednego dokumentu (pisma). Funkcją tego przepisu jest to, aby pracownik dowiedział się od pracodawcy, jaka jest przyczyna wypowiedzenia.
W pełni jest ona realizowana przez doręczenie pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę i drugiego pisma informującego o przyczynie wypowiedzenia. Za dopuszczalnością takiej praktyki wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1998 r. (I PKN 331/98, OSNP 1999/21/690), stwierdzając, że podanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić również w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy.
Możliwe jest także wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę w pismach dołączonych do wypowiedzenia, np. w formie uchwał organów pracodawcy czy protokołów kontroli. W takim jednak przypadku z tych dołączonych pism musi wynikać konkretny i zrozumiały powód złożenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 47/99, OSNP 2000/14/548).
W tej sprawie jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę podano jedynie „utratę zaufania”. Przy czym pracodawca nie przytoczył żadnych faktów i zdarzeń dotyczących postępowania pracownika, które tłumaczyłyby utratę zaufania, oraz nie wyjaśnił, dlaczego zaufanie to jest konieczne na zajmowanym przez niego stanowisku. Wprawdzie do pisma zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca dołączył uchwałę Zarządu Towarzystwa Przyjaciół Sztuk Pięknych o wykluczeniu powoda z grona członków Towarzystwa, lecz sąd uznał, że uchwała ta nie spełnia przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. warunku podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Samo bowiem wykluczenie z grona członków Towarzystwa nie mogło być uznane za taką przyczynę, skoro stosunek pracy nie był uzależniony od stosunku członkostwa, a ponadto uzasadnienie tej uchwały zawierało niejasne i niepełne sformułowania oraz stwierdzenia, które nie pozwalały zorientować się, jakie zarzuty zostały postawione pracownikowi. Dlatego sąd nie odrzucając możliwości wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę w pismach dołączonych do wypowiedzenia, np. w formie załączników, protokołów, oświadczeń itp. stwierdził, że w takim przypadku z każdego dołączonego pisma musi wynikać konkretna i zrozumiała przyczyna wypowiedzenia. Tego jednak wymagania nie spełniała dołączona do wypowiedzenia uchwała Zarządu Towarzystwa o wykluczeniu powoda z grona jego członków, co skutkowało przegraniem sprawy przez pracodawcę.
Brak konkretnej przyczyny wypowiedzenia
W praktyce nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy pracodawcy nie wskazują żadnej przyczyny wypowiedzenia bądź wskazana przez nich przyczyna jest niejasna lub niedostatecznie konkretna, a przez to i niezrozumiała dla pracownika. Istotne jest przy tym, że przy ocenie konkretności przyczyny wypowiedzenia spojrzenie na podaną przyczynę musi następować z punktu widzenia pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie. Sąd Najwyższy podkreślał w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618), że ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Dlatego wskazanie przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia „niewłaściwego wykonywania przez pracownika codziennej obsługi powierzonego mu pojazdu”, tak jak to było w sprawie, w której zapadł powyższy wyrok, może być uznane za dostatecznie skonkretyzowaną przyczynę wypowiedzenia, zwłaszcza wówczas, gdy pracownik nie kwestionuje konkretności podanej przyczyny wypowiedzenia, a wręcz przeciwnie, polemizuje w pozwie ze stanowiskiem pracodawcy, twierdząc, że obsługa ta była wykonywana należycie. W takim przypadku należy uznać, że mimo iż z punktu widzenia osoby trzeciej podana przyczyna wypowiedzenia może być enigmatyczna i ogólnikowa, należy ją potraktować jako konkretną, gdy była zrozumiała dla pracownika. Natomiast w razie sporu między stronami, rzeczą sądu rozpoznającego odwołanie od wypowiedzenia jest ustalenie, czy w danym przypadku sformułowanie zawarte w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę było dla pracownika dostatecznie zrozumiałe i jasne.
Warunku podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (co wynika z art. 30 § 4 k.p.) nie może zastąpić ocena pracodawcy, mimo że przyczyna ta – choć nie została wskazana – była znana pracownikowi. Zwracał na to uwagę w sposób jednoznaczny Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 670/98, OSNAP 2000/13/510).
W sprawie tej pracodawca w ogóle nie wskazał w treści wypowiedzenia przyczyny wypowiedzenia. Natomiast przed sądem podnosił, że pracownik wiedział, co jest powodem wypowiedzenia z nim umowy o pracę z rozmów ze zwierzchnikami oraz ze spotkania ze związkiem zawodowym – Komisją Zakładową NSZZ „S.” w sprawie wyrażenia zgody na zmianę warunków pracy. Takie argumenty pracodawcy nie znalazły jednak uznania przed sądem, który stwierdził, że bez znaczenia jest, czy pracownik, któremu złożono wypowiedzenie, znał jego przyczyny z treści rozmów przeprowadzanych ze swymi zwierzchnikami. Przepis art. 30 § 4 k.p. wyraźnie stanowi, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie ma być wskazana w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a ponieważ oświadczenie to powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), to wobec tego także i przyczyna wypowiedzenia powinna być ujęta w piśmie lub pismach skierowanych do pracownika.
Niekiedy jednak Sąd Najwyższy podchodzi bardziej liberalnie do wymogu wynikającego z art. 30 § 4 k.p. Tak było m.in. w sprawie zakończonej wyrokiem z 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99, OSNP 2001/22/663), gdzie stwierdzono, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną.
Podstawą roszczeń byłego pracownika – powoda był następujący fakt: w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wskazał, że pracownik sprzeniewierzył fundusze należące do firmy. Było to z pewnością wadliwe, gdyż pracodawca nie sprecyzował żadnych istotnych elementów zarzutu, który stanowił jedynie ogólną ocenę. Jednak bezpośrednio przed wręczeniem pracownikowi pisma rozwiązującego umowę o pracę kompetentni pracownicy strony pozwanej przedstawili mu szczegółowe zarzuty oparte na analizie dokumentów, np. rachunków za benzynę rzekomo zużytą do samochodu służbowego powoda, z których wynikało, że tankował benzynę kilka razy w tej samej miejscowości w odstępie godziny czy też wielokrotnie, podczas gdy brak było w ogóle konieczności dojazdu. Przedstawiono wówczas powodowi także złożone przez niego rachunki za benzynę, wystawione w czasie jego urlopu wypoczynkowego, kiedy to sam powinien finansować koszty paliwa. Wreszcie ustalono, że pracownik pobierał fałszywe faktury za benzynę, a następnie przedstawiał je pracodawcy w celu rozliczenia. Bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę pracownik przyznał się, że zbierał „lewe” faktury.
W tych okolicznościach Sąd Najwyższy uznał, że wskazana na piśmie przyczyna rozwiązania umowy o pracę pozostawała w związku ze szczegółowym przedstawieniem zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem, co zapewniało pracownikowi z jednej strony właściwą orientację co do podstawy faktycznej postawionego mu zarzutu, a z drugiej dawało mu możliwość podjęcia odpowiedniej obrony. Nie nastąpiło zatem naruszenie art. 30 § 4 k.p. w stopniu stwarzającym pracownikowi podstawę do roszczenia o odszkodowanie. Orzeczenie to wskazuje, że duże znaczenie dla oceny naruszenia lub nie przez pracodawcę wymogu z art. 30 § 4 k.p. mają okoliczności konkretnej sprawy, a zwłaszcza fakt, czy z punktu widzenia pracownika podana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania umowy była zrozumiała i konkretna.
Podanie błędnej podstawy prawnej
Niejednokrotnie zdarza się, że pracodawcy popełniają błędy, polegające na wskazaniu w treści składanego pracownikowi wypowiedzenia niewłaściwych przepisów, mających uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przykładowo: wskazują na przepis art. 100 k.p., podnosząc, że jego naruszenie stanowi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, a równocześnie podają, że przyczyną wypowiedzenia jest częsta nieobecność pracownika w pracy spowodowana chorobą. Ponieważ art. 100 k.p., określający podstawowe obowiązki pracownika, nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę z powodu częstego przebywania przez pracownika na zwolnieniu lekarskim, powołanie tego przepisu należy uznać za błędne. Częstych chorób pracownika nie można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych. Podobnie błędne byłoby np. powołanie w wypowiedzeniu umowy o pracę na art. 1012 k.p., gdy dalej opisaną przyczyną wypowiedzenia byłoby ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa dotyczącej sposobu produkcji farby. Przepis art. 1012 k.p., dotyczący zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu zatrudnienia, nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracownicy, występując do sądu o przywrócenie do pracy lub domagając się zapłaty odszkodowania w związku z wadliwym lub nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, wykorzystują tego rodzaju błędy, chcąc w ten sposób wykazać sprzeczność złożonego wypowiedzenia z prawem pracy i uzyskać korzystne dla siebie rozstrzygnięcie.
Samo wskazanie niewłaściwego przepisu w treści złożonego wypowiedzenia nie może skutkować uznaniem wypowiedzenia za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 686/99, OSNP 2001/23/692), podnosząc, że nie narusza art. 30 § 4 k.p. wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę błędnej podstawy prawnej odnoszącej się do przyczyny opisowo powołanej, rzeczywistej, konkretnej i uzasadniającej wypowiedzenie, o której pracownik wiedział.
W tym przypadku pracodawca podał jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy „niską przydatność do wykonywania zadań na zajmowanym stanowisku” i powołał art. 100 § 1 k.p. W ocenie sądu wypowiedzenie było uzasadnione i zgodne z przepisami. Jakkolwiek jego przyczyna została sformułowana przez pracodawcę bardzo ogólnie i nieudolnie, to pracownica wiedziała, że owa niska przydatność do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku wiązała się nie z jej „złą” pracą (należała bowiem, w opinii przełożonych, do pracowników wyróżniających się, skutecznych i wydajnych), lecz z częstą nieobecnością w pracy. Ponadto, choć pracodawca błędnie powołał podstawę prawną przyczyny wypowiedzenia, to przyczyna ta – opisana w piśmie wypowiadającym stosunek pracy – była rzeczywista, konkretna i strony, a zwłaszcza pracownica, ją znały, czemu pracownica dała wyraz już w pozwie, a potem zeznając na rozprawie przed sądem.
WAŻNE! W sytuacji gdy w treści wypowiedzenia pracodawca podał w sposób opisowy konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia, wskazując, że jest to np. utrata zaufania do pracownika z powodu stwierdzenia częstych niedoborów w powierzonym mu sklepie, równocześnie wpisując błędny przepis Kodeksu pracy, to podanie tego niewłaściwego przepisu nie powoduje wadliwości całego wypowiedzenia.
Pracownik został bowiem w istocie poinformowany, co stanowi przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę, uzyskując dzięki temu możliwość podjęcia ewentualnej obrony przed sądem.
Pracodawca nie jest zobowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż nie wymagają tego przepisy prawa pracy. Podnosił to również Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1998 r. (I PKN 447/98, OSNP 2000/1/13).
Stan faktyczny tej sprawy był następujący: pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę o pracę, motywując to utratą przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Jako podstawę prawną podał art. 43 pkt 2 k.p. Przepis ten dotyczy natomiast wypowiedzenia zmieniającego oraz odnosi się do pracowników będących w wieku przedemerytalnym (odwołanie do regulacji art. 39 k.p.), natomiast powoda nie można do takich osób zaliczyć. Mimo to niekwestionowane ustalenia faktyczne wskazywały na zasadność dokonanego wypowiedzenia wobec przeciwwskazań medycznych do wykonywania przez powoda dotychczasowej pracy. Skoro zatem zgodność z prawem i zasadność wypowiedzenia nie zostały skutecznie zakwestionowane, brak było podstaw do uwzględnienia powództwa i sąd uznał, że samo podanie błędnej podstawy prawnej wypowiedzenia umowy o pracę nie powoduje jego wadliwości.
Natomiast za wadliwe należałoby uznać wypowiedzenie, w którym pracodawca ograniczyłby się do podania samej tylko podstawy prawnej, np. wpisałby, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest naruszenie art. 100 k.p. W ten sposób faktycznie naruszyłby, wynikający z art. 30 § 4 k.p., obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia. Bez znaczenia byłoby przy tym wskazanie, że przyczyna wypowiedzenia jest znana pracownikowi.
Zasadność wypowiedzenia
Konieczność wykazania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest istotnym ograniczeniem swobody pracodawcy w kształtowaniu własnej polityki kadrowej zakładu pracy. Nie może on całkiem swobodnie zwolnić z pracy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, gdyż musi wykazać zasadność wypowiedzenia im umowy o pracę. Ma to istotne znaczenie, gdyż w razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub sprzeczne z prawem, następuje – stosownie do żądania pracownika – orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, jeżeli umowa o pracę nie uległa jeszcze rozwiązaniu, a gdy uległa rozwiązaniu – orzeczenie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o stosownym odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).
Ogólne wskazówki dotyczące rozumienia pojęcia „nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę” zawiera uchwała Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). Skład orzekający wskazał m.in., że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy.
Natomiast inne okoliczności dotyczące pracownika niezwiązane ze stosunkiem pracy (np. dotyczące jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu zdrowia lub wieku) mogą tylko w wyjątkowych okolicznościach stanowić podstawę do uznania, że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przy czym na zasady współżycia społecznego może powoływać się tylko ten pracownik, który sam przestrzegał prawa i tych zasad, a w szczególności sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki.
Wskazano także, że do uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
W stosunku do pracowników na kierowniczych i samodzielnych stanowiskach należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednak jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
Oceniając zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, sąd pracy bada w pierwszej kolejności interes pracodawcy oraz cechy pracownika związane z jego zatrudnieniem, tj. kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz dotychczasowy stosunek do pracy. Natomiast inne warunki pracownika niedotyczące jego pracy (czyli przede wszystkim sytuację rodzinną i majątkową czy możliwości zdobycia nowej pracy), sąd bierze pod uwagę w dalszej kolejności, raczej jako przesłankę dodatkową i jedynie w stosunku do pracowników, którzy dotąd nienagannie wypełniali swoje obowiązki.
Jako przykład nieuzasadnionego ze względu na zasady współżycia społecznego wypowiedzenia umowy o pracę wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273), wykazując, że sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) jest wypowiedzenie umowy pracownikowi z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy, jeżeli jego sytuacja osobista jest wyraźnie gorsza od sytuacji innych pracowników o podobnej przydatności zawodowej, którym nie wypowiedziano umów.
Do oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar podanych przyczyn wypowiedzenia. Mogą to być zarówno przyczyny zawinione przez pracownika, np. niesumienne wykonywanie poleceń przełożonych, jak i niezawinione, np. spowodowane jego złym stanem zdrowia. Podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa. Przykładem nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest wskazanie na konieczność redukcji nadwyżki etatów w zakładzie, gdy nadwyżka ta została spowodowana wcześniejszym przyjęciem do pracy innych pracowników.
Natomiast jako przykłady sytuacji, w których wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane przez orzecznictwo Sądu Najwyższego za uzasadnione, można wskazać następujące zdarzenia:
• powierzenie obsługi prawnej podmiotowi zewnętrznemu (wyrok z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003/23/569),
• liczne, mniej poważne uchybienia w pracy, będące następstwem niedbalstwa pracownika (wyrok z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNCP 1978/10/175),
• naruszanie przez pracownika materialnie odpowiedzialnego obowiązku rzetelnego wydawania i przyjmowania towarów (wyrok z 2 marca 1983 r., I PRN 25/83, OSNCP 1983/9/145),
• niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003/11/267).
Częstą przyczyną wypowiedzenia jest także likwidacja stanowiska pracy i brak możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 733/00, OSNP – wkładka 2002/12/10), stwierdzając, że likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli decyzja o likwidacji jest na tyle zaawansowana realizacyjnie, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania.
W innym wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNAP 1996/11/153) Sąd Najwyższy uznał uchybienie obowiązkom pracowniczym bądź ich naruszenie za podstawę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, bez względu na to czy nastąpiło ono umyślnie, czy też nieumyślnie, a wymierzenie pracownikowi kary porządkowej za określone przewinienie nie wyklucza uznania tego samego zachowania za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę porządkową, a później uznać, że przewinienie to stanowi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.
Także długotrwała nieobecność pracownika w pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę, zwłaszcza jeśli powoduje dezorganizację w funkcjonowaniu zakładu pracy. Długotrwała i powtarzająca się nieobecność pracownika w pracy wiąże się zwykle ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi na czas tej nieobecności albo zatrudnić inną osobę, albo zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś powoduje dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy choremu pracownikowi oraz dodatków do pensji już zatrudnionych pracowników zastępujących nieobecnego pracownika i pracujących w godzinach nadliczbowych. Celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, by pracodawca płacąc mu wynagrodzenie mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, częste zaś i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy są sprzeczne z tym celem. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600), podnosząc, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę także w odniesieniu do pracownika wykonującego swoje obowiązki nienagannie. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157), stwierdzając, że w przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę.
Nieco bardziej surowo odnośnie do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę z uwagi na długotrwałą nieobecność spowodowaną chorobą wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456), wskazując, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Pogląd ten wydaje się jednak zbyt restrykcyjny i nie uwzględnia faktu, że długotrwała nieobecność pracownika w pracy jest zawsze poważnym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, zaś wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, co musi też być brane pod uwagę przy ocenie jego zasadności.
Wypowiedzenie jako zwykły sposób rozwiązania umowy
Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, nie jest więc konieczne, aby jego podstawy były okolicznościami szczególnymi czy nadzwyczajnymi, co warto podnosić w postępowaniu przed sądami pracy. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34), podnosząc, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.
Moment wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
Nierzadko sporne są także kwestie dotyczące momentu wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Warto w tym zakresie zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (I PKN 325/00, OSNP 2003/1/8), w którym stwierdzono, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia. Gdyby bowiem przyjąć, że przyczyna wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska pracy, powinna istnieć już w momencie wypowiedzenia umowy, to zakład pracy musiałby zatrudniać pracownika jeszcze przez okres wypowiedzenia, wynoszący niejednokrotnie 3 miesiące, mimo że nie istniałoby już jego stanowisko pracy i, co więcej, mimo że nie byłoby już dla niego pracy.
W tej konkretnej sprawie wypowiedziano pracownicom umowy o pracę z powodu przejęcia ich zakładu przez nowego pracodawcę, które dopiero miało nastąpić. Sąd uznał, że pracodawca powódek, licząc się ze zmianami, które miały nastąpić od 1 lipca 1999 r., mógł im wcześniej wypowiedzieć umowy o pracę. Stało się to 26 maja 1999 r., zatem z niedużym wyprzedzeniem, przy czym zatrudniający powódki zakład budżetowy został rzeczywiście przejęty przez innego pracodawcę.
Wypowiedzenie umowy o pracę – w przeciwieństwie do rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika – nie jest ograniczone żadnym ustawowym terminem. Możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę za podstawę wypowiedzenia. Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę nawet po upływie kilku miesięcy od daty zdarzenia, które podał jako przyczynę wypowiedzenia, jeśli zdarzenie to w jego ocenie nadal uzasadnia zwolnienie pracownika z pracy.
Jednak uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które zaszły w odległej przeszłości w stosunku do chwili złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 216/00, OSNP 2002/20/483), podnosząc, że wprawdzie Kodeks pracy regulując wypowiedzenie umowy o pracę nie określa żadnego terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się uchybień lub zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, to nie oznacza jednak dowolności pracodawcy w podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu, jeżeli jego przyczyną miałyby być owe uchybienia lub zaniedbania. Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas (np. następne 1,5 roku lub 2 lata) bez zastrzeżeń do jego pracy ze strony pracodawcy, wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego (art. 8 k.p.).