Prawo pracy w świetle unijnych regulacji

Obszar polityki społecznej i zatrudnienia w UE obejmuje nie tylko zagadnienia związane z zatrudnieniem i wykonywaniem pracy. Dotyczy o­n spraw o znacznie szerszym spektrum i o sporym znaczeniu z punktu widzenia społeczeństw poszczególnych państw, jak i wszystkich obywateli Unii. Obok zagadnień związanych ściśle z prawem pracy znajdują się problemy dotyczące polityki kształtowania zatrudnienia, polityki przeciwdziałania bezrobociu, równości szans w dostępie do pracy i niedyskryminacji ze względu na jakiekolwiek okoliczności, w tym niedyskryminacji ze względu na płeć oraz zagadnienia dotyczące dialogu społecznego, w tym dialogu prawodawców i organizacji pracowników oraz instytucjonalizowania reprezentacji społecznej pracowników.

Należy jednak zaznaczyć, iż obszar polityki społecznej i zatrudnienia obejmuje jedynie wybrane zagadnienia społeczne, takie jak:

• dążenie do zagwarantowania wysokiego poziomu ochrony społecznej,

• zapewnienie równości kobiet i mężczyzn,

• poprawa warunków życia i pracy,

• ochrona przed wypadkami i chorobami zawodowymi,

• rozwój dialogu społecznego, w tym dialogu pracodawców z pracownikami i reprezentującymi ich organizacjami,

• rozwój ludzkich zasobów pracy,

• informowanie pracowników i konsultacja z nimi,

• równe traktowanie w pracy oraz

• współpraca i koordynacja w dziedzinach

– ubezpieczenia społecznego,

– kształcenia zawodowego,

– spójności społecznej.

Zagadnienia nieobjęte obszarem polityki społecznej i zatrudnienia pozostają w wyłącznej kompetencji państw członkowskich i podlegają regulacjom krajowym. Jako przykładowe problemy, które zostały wyłączone z kompetencji Unii, należy wymienić:

• wynagrodzenia,

• prawo do zrzeszania się pracowników,

• prawo do strajku.

Na uwagę zasługuje również wyróżnienie obszarów, w których decyzje podejmowane są większością głosów oraz takich, w których wprowadzenie jakichkolwiek regulacji wymaga jednomyślności wszystkich państw Unii. Do najbardziej zintegrowanych należą oczywiście te, w których ustanawianie regulacji może następować w drodze decyzji podejmowanych większością głosów. Należą do nich m.in.:

• bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników,

• warunki pracy,

• prawo pracowników do informacji i konsultacji,

• równość kobiet i mężczyzn.

Do dziedzin, w obrębie których wprowadzanie regulacji unijnych wymaga, co do zasady, jednomyślności państw członkowskich, należą m.in.:

• ubezpieczenia społeczne,

• ochrona pracowników, z którymi rozwiązywana jest umowa o pracę,

• reprezentowanie i zbiorowa obrona interesów pracowników i pracodawców.

Zagadnienia prawa pracy, czy też szerzej – polityki społecznej i zatrudnienia – były obecne w politykach wspólnotowych niemal od początku ich kształtowania. Zawarte były już w Traktacie Rzymskim ustanawiającym EWG. W sposób szczególny w traktacie zostały zaznaczone – swoboda przepływu pracowników (art. od 48 do 51; obecnie art. od 30 do 42 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską) oraz swoboda prowadzenia działalności gospodarczej (art. 43 do 48 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską).

Nowy impuls rozwojowi polityki społecznej oraz zatrudnienia we Wspólnotach dał Jednolity Akt Europejski z 1986 r. W sposób szczególny dotyczyło to zagadnień z obszarów zdrowia i bezpieczeństwa pracy, dialogu z partnerami społecznymi oraz zagadnień ekonomicznej i społecznej spójności.

Dalsze kamienie milowe na drodze rozwoju polityki społecznej i zatrudnienia we wspólnotowym programie społecznym stanowiły:

• przyjęta w 1989 r. Wspólnotowa Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników,

• Traktat z Maastricht z 1991 r.,

• Traktat Amsterdamski z 1997 r.,

• Europejska Agenda Społeczna z 2000 r.

Rozwój polityki społecznej i zatrudnienia oparty jest na założeniu, iż właściwe ich ukształtowanie stanowi konieczny warunek dla zrównoważonego rozwoju gospodarczego.

Prawo unijne reguluje w obszarze polityki społecznej i zatrudnienia jedynie wybrane zagadnienia prawa pracy. Należy przy tym wspomnieć, iż w systemie prawnym UE prawo pracy jest traktowane znacznie ściślej niż w Polsce. Skutkiem tego jest m.in. fakt, iż kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn (zakazu dyskryminacji ze względu na płeć), które w Polsce przynależą do prawa pracy, w Unii zostały z niego wyodrębnione i stanowią samoistną dziedzinę regulacji.

Zagadnienia polityki społecznej i zatrudnienia znajdują źródła swoich regulacji zarówno w aktach prawa pierwotnego, jak i prawa wtórnego. Do źródeł prawa pierwotnego należą: Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską wraz z Jednolitym Aktem Europejskim, Traktatem z Maastricht i Traktatem Amsterdamskim, które wprowadziły do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską zmiany dotyczące również obszaru polityki społecznej i zatrudnienia. Biorąc pod uwagę kierunkowy charakter norm prawa pierwotnego, ich treść i strukturę, które wypełniane są dopiero poprzez stanowione prawo wtórne, trudno w zakresie prawa pracy wskazać na konkretne regulacje wypływające z prawa pierwotnego. Bez wątpienia to właśnie prawo pierwotne stanowi bezpośrednie źródło do rozwijanych przez prawo wtórne tak fundamentalnych instytucji, jak:

• swoboda przepływu pracowników,

• zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn,

• zasada dialogu społecznego, w tym dialogu pracodawców i pracowników, oraz

• zasada poprawy warunków życia i pracy.

Dalsze regulacje prawa pracy UE zostały rozwinięte w prawie wtórnym. Liczba aktów prawnych w prawie wtórnym, w polityce społecznej i zatrudnieniu szacowana jest na 10 rozporządzeń i ok. 60 dyrektyw. Znaczna przewaga w zakresie dyrektyw przyjętych w tym obszarze nad liczbą rozporządzeń wskazuje na przyjęcie założeń zmierzających raczej do harmonizacji standardów prawa socjalnego, w tym prawa pracy, niż ujednolicania regulacji w tym zakresie. Zasada ujednolicania, przez wydawanie rozporządzeń (tj. aktów o bezpośrednim stosowaniu), przyjęta została w odniesieniu do najistotniejszych zagadnień związanych ze swobodą przemieszczenia się pracowników, jako jedną z fundamentalnych swobód UE oraz systemów zabezpieczenia społecznego.

W odniesieniu do innych zagadnień przyjęta została zasada harmonizacji, tj. działania przez dyrektywy, które, co do zasady, nie podlegają bezpośredniemu stosowaniu, lecz wyznaczają kierunki i cele działania, które powinny zostać zrealizowane przez poszczególne państwa członkowskie w drodze wdrażania norm wskazanych przez dyrektywy do systemów prawa krajowego. Zasada harmonizacji została przyjęta m.in. w odniesieniu do takich dziedzin, jak:

• niedyskryminacja,

• czas pracy i urlopy,

• bezpieczeństwo i higiena pracy,

• niewypłacalność pracodawców.

Prawo pracy w świetle regulacji UE stanowi dziedzinę znacznie węższą aniżeli prawo pracy w prawie polskim. Podstawowy zrąb regulacji unijnych z zakresu prawa pracy dotyczy tzw. indywidualnego prawa pracy, a więc stosunku pracy rozpatrywanego na jednostkowej płaszczyźnie pracodawca–pracownik. Regulacje z zakresu tzw. zbiorowego prawa pracy (dotyczące np. sporów zbiorowych, układów pracy) mają bardzo wąski charakter. Wynika to również z okoliczności, iż niektóre zagadnienia ze zbiorowego prawa pracy, jak np. prawo zrzeszania się, prawo do strajku oraz prawo do lock-out (zamknięcie zakładu przez pracodawcę), zostały wyłączone z obszaru kompetencji UE.

Trzy dyrektywy regulują zagadnienia ochrony pracowników w przypadkach trudności ekonomicznych doświadczanych przez pracodawców. Pierwsza z nich – dyrektywa nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. (Dz.Urz. WE z 1998 r. nr 225, ss. 0016-0021) w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych – reguluje zagadnienia związane z ich przeprowadzaniem, w tym wymaganej dla przeprowadzenia takich zwolnień procedury.

Dyrektywa definiuje zwolnienia grupowe jako przeprowadzane przez pracodawcę z powodów niedotyczących poszczególnych pracowników, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują:

• co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,

• co najmniej 10% pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale mniej niż 300,

• co najmniej 30 pracowników w przypadku pracodawców zatrudniających 300 lub więcej pracowników.

Dyrektywa nie znajduje zastosowania do grupowych zwolnień pracowników zatrudnionych na czas określony lub dla wykonania szczególnego zadania, z wyjątkiem przypadków, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu, na jaki umowy zostały zawarte lub przed wykonaniem zadania, dla którego zostały zawarte.

Podstawowym obowiązkiem, jaki wprowadza dyrektywa w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych, jest obowiązek informacji i konsultacji. Pracodawca zamierzający przeprowadzić zwolnienia grupowe obowiązany jest do podjęcia konsultacji z przedstawicielami pracowników, które powinny dotyczyć przynajmniej możliwości uniknięcia zwolnień grupowych, ograniczenia ich zakresu lub złagodzenia skutków społecznych oraz dostarczenia przedstawicielom pracowników wszelkich istotnych informacji.

Pracodawca zobowiązany jest również do przesłania właściwej władzy publicznej notyfikacji o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Dyrektywa stanowi również, iż zwolnienia są skuteczne najwcześniej 30 dni po dniu notyfikowania o zamiarze ich przeprowadzenia. Regulacja, o której mowa, nie znajduje zastosowania do zwolnień następujących w związku z zaprzestaniem działalności przedsiębiorstwa, jeżeli owo zaprzestanie jest skutkiem decyzji organów wymiaru sprawiedliwości.

Polskie prawo zawiera regulacje, dzięki którym cele i środki określone przez dyrektywę w zakresie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych zostały implementowane do prawa polskiego. Wdrożenia dyrektywy dokonano na mocy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Polska ustawa przyjmuje definicję zwolnień grupowych zgodną z definicją zawartą w dyrektywie. Podobnie jak dyrektywa – jako najniższy próg ustawa przyjmuje co najmniej 10 pracowników, w sytuacji gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników. Wobec dokonanej implementacji dyrektywy polska ustawa gwarantuje ochronę określoną przepisami unijnymi i w tym zakresie czyni zadość zobowiązaniom z niej wynikającym.

W zakresie obowiązków konsultacji i informacji wynikających z dyrektywy ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewiduje następujące obowiązki pracodawcy:

• obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy – w tym celu pracodawca udziela im na piśmie informacji wskazanych w ustawie,

• obowiązek przekazania właściwemu powiatowemu urzędowi pracy wskazanych przez ustawę informacji dotyczących zamierzonego zwolnienia grupowego,

• obowiązek zawarcia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy lub choćby z reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami zawodowymi porozumienia w przedmiocie zwolnienia grupowego w terminie 20 dni od dnia zawiadomienia tych organizacji o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia lub – w przypadku niemożności jego zawarcia – ustalenia regulaminu zwolnienia.

Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami w drodze zwolnienia grupowego nie może nastąpić wcześniej niż w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia właściwego powiatowego urzędu pracy o ustaleniach w zakresie sposobu i trybu przeprowadzania zwolnienia, a jeżeli zawiadomienie takie nie jest wymagane – nie wcześniej niż w terminie 30 dni od dnia wydania regulaminu określającego zasady i tryb przeprowadzenia zwolnienia grupowego lub zawarcia porozumienia w tym zakresie z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Spółka „ZES” Sp. z o.o. zatrudniająca 20 pracowników zamierza zwolnić 10 spośród nich. Czy zwolnienie to będzie podlegało regulacjom zwolnień grupowych? Tak, co prawda dyrektywa nr 98/59/WE nie obejmuje takiego przypadku, ale z uwagi na fakt, iż polskie prawo przyznało ochronę pracownikom w szerszym zakresie niż to wynika z jej wymogów, zwolnienie to będzie podlegało regulacjom zwolnień grupowych.

Kolejna z istotnych regulacji z zakresu unijnego prawa pracy dotyczy transferu przedsiębiorstw. Dyrektywa nr 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowników w przypadku transferu przedsięwzięcia lub przedsiębiorstwa lub ich części (Dz.Urz. WE z 2001 r., L 082, 22/03/2001, ss. 0016-0020) dotyczy również ochrony praw pracowników, w tym przypadku jednak w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Dyrektywa znajduje zastosowanie do wszelkich przejść i transferów przedsiębiorstw i zakładów pracy lub ich części na innego pracodawcę w wyniku jakiejkolwiek czynności prawnej, w tym połączenia. Znajduje o­na zastosowanie zarówno do przedsięwzięć prywatnych, jak i publicznych włączonych w działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działają o­ne w celach zarobkowych, czy też nie. Zasadą jest, iż bez względu na tytuł przejścia przedsiębiorstwa lub zakładu pracy nie powoduje to ustania stosunków pracy łączących pracowników z dotychczasowym pracodawcą. W miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje nabywca przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub ich części.

W myśl postanowień dyrektywy przejście zakładu pracy lub przedsiębiorstwa na nowego pracodawcę nie stanowi samo w sobie podstaw dla rozwiązania stosunków pracy. Nie wyklucza to jednak rozwiązania stosunków pracy z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych skutkujących koniecznością zmian w zakresie struktury zatrudnienia. Jeżeli stosunek pracy zostaje rozwiązany wskutek niekorzystnej dla pracownika zmiany warunków pracy spowodowanej przejściem przedsiębiorstwa lub zakładu pracy, wówczas dyrektywa nakazuje traktować taką sytuację jako rozwiązanie stosunku pracy dokonane przez pracodawcę. Wspomniane regulacje nie mogą zostać wyłączone, jeżeli przejście przedsiębiorstwa lub zakładu pracy spowodowane jest upadłością lub innym postępowaniem prowadzonym wskutek niewypłacalności dotychczasowego pracodawcy, które jest nadzorowane przez właściwą władzę publiczną.

Dyrektywa wprowadza również procedurę informacyjną w zakresie dotyczącym przejścia zakładu pracy lub przedsiębiorstwa na nowego pracodawcę. Pracownicy powinni być zwłaszcza poinformowani przez dotychczasowego i nowego pracodawcę o:

• proponowanej dacie przejścia przedsiębiorstwa lub zakładu pracy,

• przyczynach transferu,

• prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach takiego przejścia dla pracowników.

Regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w prawie polskim zawarte są w art. 23¹ k.p. Przepis ten, w sposób zgodny z dyrektywą, reguluje zagadnienia zobowiązań w zakresie stosunków pracy oraz obowiązki nowego i dotychczasowego pracodawcy związane z przejęciem zakładu pracy. Powołany przepis również przyjmuje zasadę kontynuacji stosunków pracy, a nadto wprowadza zasadę solidarnej odpowiedzialności nowego i dotychczasowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałe przed transferem. Wprowadza o­n również następujące obowiązki pracodawców (nowego i dotychczasowego) oraz uprawnienia pracowników:

• obowiązek nowego i dotychczasowego pracodawcy poinformowania na piśmie pracowników lub ich przedstawicieli o przejściu co najmniej na 30 dni przed planowanym terminem transferu,

• obowiązek nowego pracodawcy w zakresie zaproponowania z dniem przejęcia zakładu pracy nowych warunków pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na podstawie innej niż umowa o pracę,

• uprawnienie pracowników do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Kolejną ważną regulacją z zakresu prawa pracy UE jest dyrektywa nr 80/987/EWG z dnia 20 października 1980 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.Urz. WE z 1980 r., L 283, 20/10/1980, ss. 0023-0027). Jest to zarazem trzeci akt prawny dotyczący ochrony pracowników w przypadku trudności ekonomicznych pracodawcy. Dyrektywa ta swoim zakresem dotyczy roszczeń pracowników wynikających z umów o pracę oraz stosunków pracy w przypadku niewypłacalności pracodawcy.

Podstawowym obowiązkiem nałożonym na państwa jest ustanowienie instytucji gwarantujących wypłatę na rzecz pracowników świadczeń wynikających z umów o pracę oraz stosunków pracy za okres poprzedzający określoną datę, przy czym jako określona data może zostać przyjęta przez państwo członkowskie data ogłoszenia niewypłacalności pracodawcy, data doręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy lub zawiadomienia o rozwiązaniu umowy z powodu niewypłacalności pracodawcy lub data, w której umowa o pracę lub stosunek pracy wygasł z przyczyn dotyczących niewypłacalności pracodawcy.

Dyrektywa przewiduje możliwość ograniczenia odpowiedzialności instytucji gwarantujących wypłatę świadczeń pracowniczych do zaległych świadczeń należnych jedynie za pewien okres. Dyrektywa wymaga również, aby środki instytucji gwarantującej były środkami niezależnymi od pracodawcy, aby pracodawcy uczestniczyli w finansowaniu tych instytucji oraz aby możliwość uzyskania przez pracowników świadczeń ze środków tej instytucji nie była uzależniona od uiszczenia składek przez pracodawcę.

Prawo polskie zawiera odpowiednie regulacje, które czynią zadość obowiązkom nałożonym na podstawie wspomnianej dyrektywy. Ich główny zrąb jest zawarty w ustawie z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 9, poz. 85 z późn. zm.). Instytucją, która gwarantuje zaspokojenie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, jest Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Świadczenia z funduszu podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie to przypada w czasie nie dłuższym niż 6 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Podstawowymi obowiązkami przewidzianymi przez ustawę są:

• obowiązek opłacania składek na fundusz (poboru składek dokonuje ZUS),

• w przypadku niewypłacalności pracodawcy obowiązek przekazania kierownikowi Biura Terenowego Funduszowi Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w ciągu miesiąca od dnia wystąpienia niewypłacalności pracodawcy, zbiorczego wykazu niezaspokojonych roszczeń pracowniczych, określającego należności podlegające zaspokojeniu z funduszu oraz osoby uprawnione do tych świadczeń,

• wypłata świadczeń z funduszu nie jest uzależniona od opłacania składek przez pracodawcę, pracodawcy uczestniczą w finansowaniu środków funduszu, a same środki funduszu są środkami niezależnymi od pracodawców.

Należy również wspomnieć, iż z chwilą zaspokojenia roszczeń pracowników Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych staje się wierzycielem pracodawcy w miejsce zaspokojonych pracowników i w toku np. postępowania upadłościowego może dochodzić od pracodawcy roszczeń na tych samych zasadach, jakie rządzą należnościami pracowniczymi.

Inną istotną regulacją (choć niedotyczącą już, jak trzy poprzednie, zagadnień związanych z trudnościami ekonomicznymi pracodawcy), lecz również związane z ochroną pracownika, jest dyrektywa 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę i stosunku pracy (Dz.Urz. z 1991 r., L 288, 18/10/1991, ss. 0032-0035). Dyrektywa odnosi się do wszystkich pracowników wykonujących odpłatną pracę na podstawie umowy o pracę lub stosunku pracy określonego przez prawo państwa członkowskiego lub podlegającego takiemu prawu. Dyrektywa nie znajduje zastosowania do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub tych, którzy mają pozostawać w stosunku zatrudnienia nie dużej niż miesiąc, oraz tych, których tydzień pracy nie przekracza 8 godzin. Dyrektywa jako podstawową regulację wprowadza obowiązek poinformowania pracownika o podstawowych zagadnieniach umowy o pracę, zwłaszcza o:

• stronach umowy o pracę lub stosunku pracy,

• miejscu pracy,

• tytule, stopniu, naturze i kategorii pracy, której wykonywanie będzie pracownikowi powierzone,

• dacie rozpoczęcia pracy,

• w przypadku terminowej umowy o pracę lub terminowego stosunku zatrudnienia – o okresie ich trwania,

• długości płatnego urlopu, do którego pracownik jest uprawniony,

• okresach wypowiedzenia,

• początkowej wysokości podstawowego wynagrodzenia, jego składnikach, częstotliwości jego wypłat.

Zgodnie z dyrektywą wspomniane informacje powinny zostać udzielone przez pracodawcę pracownikowi nie później niż w terminie 2 miesięcy od dnia rozpoczęcia pracy w formie pisemnej, w tym w formie pisemnej umowy o pracę. Przy czym, jeżeli umowa o pracę wygasa przed upływem 2 miesięcy od dnia jej rozpoczęcia, wówczas informacje powinny zostać udostępnione przed terminem wygaśnięcia umowy. Jeżeli praca ma być świadczona poza obszarem UE, wówczas informacje powinny zostać udzielone przed wyjazdem i muszą dodatkowo zawierać dane o okresie zatrudnienia za granicą oraz walucie, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie.

Regulacje odpowiadające treścią obowiązkom ustanowionym w dyrektywie zawarte są w Polsce w art. 29 i 29¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Prawo polskie przewiduje w tym zakresie o wiele bardziej restrykcyjne regulacje. W myśl art. 29 § 2 k.p., pracodawca ma obowiązek zawarcia umowy o pracę na piśmie, a jeżeli nie została o­na zawarta na piśmie – wówczas ma obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Stosownie do art. 29 § 3 k.p., pracodawca zobowiązany jest nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy poinformować pracownika na piśmie o:

• obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,

• urlopie wypoczynkowym oraz

• długości okresu wypowiedzenia umowy,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo także o:

• pracy w porze nocnej,

• miejscu pracy, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz

• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Powyższe wymogi stosuje się również do stosunków pracy nawiązywanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Artykuł 29¹ § 1 k.p. przewiduje ponadto, w odniesieniu do pracowników kierowanych do pracy poza Unię na okres przekraczający miesiąc, dodatkowo obowiązek poinformowania na piśmie o:

• czasie wykonywania pracy za granicą,

• walucie, w której wypłacane będzie pracownikowi wynagrodzenie.

Problematyka ochrony kobiet jest przedmiotem dyrektywy nr 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie stosowania środków zachęcających do postępu w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które dopiero co urodziły dziecko, i pracownic karmiących (Dz.Urz. WE z 1992 r., L 348, s. 28), która dotyczy standardów ochrony pracy kobiet ze względu na macierzyństwo. Dyrektywa ta ustanawia m.in. zakaz pracy w nocy dla pracownic w ciąży oraz dla pracownic karmiących, jak również ochronę stosunku pracy tych pracownic przed jego rozwiązaniem.

Problematyka ochrony ludzi młodych uregulowana została w dyrektywie nr 94/22/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (Dz.Urz. WE z 1994 r., L 216, s. 0012). Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia regulacji, które zagwarantują, iż minimalny wiek pracy w danym państwie nie jest niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się powszechny obowiązek szkolny nałożony prawem krajowym, ale w każdym przypadku nie niższy niż 15 lat. Dyrektywa reguluje sytuacje wszystkich osób poniżej 18 lat, które pozostają w stosunku zatrudnienia. Państwa członkowskie zobowiązane są do wprowadzenia zakazu pracy dzieci, tj. osób poniżej 15 lat. Dyrektywa stawia wiele ograniczeń dotyczących zatrudniania osób młodych, w tym m.in. ograniczenia co do ryzyka związanego z wykonywaną pracą, co do czasu pracy, zakazu pracy w porze nocnej, a także regulacji dotyczących przerw w pracy i wypoczynku wakacyjnego.

Kodeks pracy zawiera odpowiednie regulacje dotyczące ochrony kobiet oraz pracowników młodocianych (tj. pracowników powyżej 16, lecz poniżej 18 roku życia) odpowiednio w dziale ósmym (art. 176–189¹ k.p.) oraz w dziale dziewiątym (art. 190–206 k.p.). Oczywiście regulacje te nie wyczerpują przepisów dotyczących ochrony kobiet i młodocianych w prawie pracy, które to normy zawarte są również w innych działach kodeksu pracy oraz innych aktach prawnych. W odniesieniu do ochrony kobiet kodeks przewiduje ochronę stosunku pracy w okresie ciąży, zakaz zatrudniania pracownic w ciąży przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych.

W zakresie ochrony młodych przewidziano zakaz zatrudniania osób w wieku poniżej 16 lat, a zatem szerszą ochronę niż opisana dyrektywa. W odniesieniu do tej grupy pracowników kodeks pracy również przewiduje ograniczenia w zakresie czasu pracy, zakaz zatrudniania w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych, a także zagadnienia dokształcania, przerw w pracy i urlopów wypoczynkowych.

W tym zakresie na szczególną uwagę zasługuje dyrektywa nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. w sprawie wybranych aspektów czasu pracy (Dz.Urz. WE z 1993 r., L 307, 13/12/1993, ss. 0018-0024), która określa unijne standardy w zakresie czasu pracy, urlopów wypoczynkowych oraz pracy w porze nocnej. W myśl dyrektywy państwa członkowskie zostały zobowiązane do zapewnienia, że pracownik jest uprawniony do co najmniej 11 kolejno następujących po sobie godzin odpoczynku w ciągu każdej doby. Państwa członkowskie są nadto zobowiązane do zapewnienia w okresie każdych siedmiu dni co najmniej 24-godzinnego wypoczynku połączonego z 11-godzinnym wypoczynkiem, o którym mowa wyżej, który to łączny wypoczynek powinien obejmować w szczególności niedzielę. Zgodnie z dyrektywą, przeciętny czas pracy w ciągu tygodnia, łącznie z nadgodzinami, nie powinien przekraczać 48 godzin, natomiast urlop wypoczynkowy w ciągu każdego roku powinien wynosić co najmniej 4 tygodnie i powinien być udzielony w naturze, natomiast wypłata ekwiwalentu jest możliwa jedynie w przypadku ustania stosunku pracy.

Trzy dalsze dyrektywy z zakresu regulacji czasu pracy odnoszą się do pracy nietypowej. Są to:

• dyrektywa nr 91/383/EWG z dnia 25 czerwca 1991 r. w sprawie poprawy bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy na czas określony lub tymczasowego stosunku pracy (Dz.Urz. WE z 1991 r., L 206, ss. 0019–0021),

• dyrektywa nr 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. w sprawie pracy w niepełnym wymiarze, poprawienia jakości tej pracy, a nadto rozwoju pracy w niepełnym wymiarze pracy jako pracy dobrowolnie wybranej (Dz.Urz. WE z 1997 r., L 01, s. 0009),

• dyrektywa nr 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. w sprawie poprawy jakości pracy umów na czas określony poprzez zakazanie dyskryminacji osób pracujących w tym systemie, a nadto ustalenie ram zabezpieczających przed nadużyciem zawierania tego typu umów (Dz.Urz. WE z 1999 r., L 175, s. 43).

Od chwili przyjęcia Jednolitego Aktu Europejskiego stworzone zostały fundamenty dialogu społecznego, w tym dialogu pracodawców i pracowników. Wyrazem dążenia do rozwijania tego dialogu są dyrektywy dotyczące choćby układów zbiorowych, europejskich rad zakładowych (prawo polskie również implementowało tę regulację w ustawie z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych – Dz.U. nr 62, poz. 556 z późn. zm.), a także uprawnień pracowników do informacji i konsultacji.

Traktat Amsterdamski wprowadził do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską art. 13, dotyczący zwalczania dyskryminacji m.in. ze względu na płeć, rasę i pochodzenie etniczne. Program zwalczania dyskryminacji został szybko wdrożony, czego wynikiem było wydanie odpowiednich aktów prawnych. W tej materii na szczególną uwagę zasługuje dyrektywa nr 2002/73/WE w sprawie stosowania zasady jednakowego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie dostępu do pracy, szkolenia, awansów i warunków pracy (Dz.Urz. WE z 2002 r., L 269, s. 15). Zasadzie niedyskryminacji zatrudnionych i warunków pracy odpowiada nakaz równego traktowania.

Wyróżniane są inne rodzaje dyskryminacji i różne jej przejawy w środowisku pracy. Za dyskryminację bezpośrednią uważa się sytuację, w której określona osoba ze względu na cechy, które objęte są zakazem dyskryminacji, traktowana jest gorzej niż w tych samych warunkach traktowana była, jest lub byłaby osoba takich cech nieposiadająca. W zakresie nakazu równego traktowania wyróżnia się sześć wyjątków, które nie są uznawane za dyskryminację:

• rozróżnienie między kobietą a mężczyzną ze względu na ciążę i macierzyństwo,

• rozsądne dostosowanie warunków pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych,

• zróżnicowanie ze względu na politykę zatrudnienia, politykę rynku pracy oraz politykę kształcenia, co w głównej mierze dotyczy zatrudnienia osób w podeszłym wieku oraz osób młodych,

• zróżnicowanie z uwagi na wymogi związane z wykonywaniem określonego zawodu, które ze względu na swoją specyfikę wymagają wykonywania go przez osobę określonej płci lub o określonych cechach,

• zróżnicowanie w odniesieniu do migrantów z państw trzecich oraz do migracji bezpaństwowców,

• w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na religię systemy krajowe mogą przewidywać odstępstwa od zasady równego traktowania, ze względu m.in. na bezpieczeństwo i porządek publiczny.

Zakaz dyskryminacji odnosi się do każdej formy zatrudnienia, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Zakaz obejmuje cały proces związany z zatrudnieniem i dotyczy zarówno rekrutacji, jak i późniejszego ustalania warunków pracy w trakcie trwania zatrudnienia oraz rozwiązywania stosunku pracy.

Polskie prawo implementowało regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji w obszarze zatrudnienia. Podstawowy zrąb tych regulacji został wprowadzony do kodeksu pracy. Przepisy te znalazły się w rozdziale IIa działu pierwszego kodeksu w art. 183a do 183e. Nakazują o­ne równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania, rozwiązywania stosunku pracy oraz w zakresie m.in. warunków pracy, wynagradzania i awansu. Pracownikowi, w stosunku do którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z ochrony przed dyskryminacją nie może stanowić podstawy dla wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia.

Unijne prawo pracy obejmuje również zagadnienia związane z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia w środowisku pracy. W tym zakresie należy odnotować ramową dyrektywę nr 89/391/EWG w sprawie działań na rzecz zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy (Dz.Urz. WE z 1989 r., L 183, s. 0001-0008). Dyrektywa ta, której towarzyszą dalsze bardziej szczegółowe regulacje, opiera się na założeniach informacji, dialogu i współdziałania pracodawcy i pracowników w zakresie kształtowania bezpiecznych warunków pracy.