Słabe wyniki w pracy przyczyną wypowiedzenia

Zawierając z pracownikiem umowę o pracę na określonym stanowisku, za wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy, pracodawca ma obowiązek zaznajomić go z zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz poinformować o podstawowych uprawnieniach. Pracodawca ma jednak możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy, np. stosując postępowanie kwalifikacyjne umożliwiające mu wybór kandydata na pracownika najbardziej odpowiadającego jego oczekiwaniom, zawierając z nowym pracownikiem umowę na okres próbny. Zawarcie takiej umowy umożliwia sprawdzenie umiejętności pracownika i jakości jego pracy, a w przypadku dokonania negatywnej oceny jego pracy – wypowiedzenie umowy lub niezawieranie kolejnej.

Gdy pracodawca spełni swój obowiązek, ma prawo wymagać, aby pracownik wykonywał pracę sumiennie i starannie oraz stosował się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są o­ne sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.).

Sumienne wykonywanie pracy należy rozumieć jako dołożenie wszelkich starań, stosownie do posiadanych zdolności i umiejętności, aby świadczona praca dawała jak najlepsze wyniki. Pracodawca powinien więc oceniać sumienność pracownika w wykonywaniu pracy biorąc pod uwagę jego wykształcenie i praktyczne umiejętności.

Za staranne wykonywanie pracy można z kolei uznać wykonywanie jej dokładnie, w oznaczonym czasie, zgodnie ze wskazówkami przełożonych i wymogami technicznymi, z pełnym zaangażowaniem wszelkich możliwości fizycznych i intelektualnych. Wyznacznikiem staranności może być np. jakość wyprodukowanych produktów czy zadowolenie obsługiwanych klientów.

Odpowiednie warunki do wypełniania przez pracowników swoich obowiązków powinien stworzyć pracodawca. Jego rolą jest (taki ma również obowiązek wynikający z art. 94 pkt 2 k.p.) zorganizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez pracowników czasu pracy oraz stworzenie im warunków do tego, aby wykorzystując swoje uzdolnienia i kwalifikacje osiągali w pracy jak najlepsze wyniki.

Pracownik zawierając umowę o pracę powinien wiedzieć, za co będzie oceniany i z czego rozliczany, zaś o zmianie znanych mu wymagań pracodawcy – na bieżąco informowany w czasie trwania zatrudnienia.

ODPOWIADAMY

Pracownik nie ma racji. Określony w art. 94 pkt 1 k.p. obowiązek pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami może być realizowany nie tylko w formie pisemnego zakresu czynności, lecz także przez ustną informację. O obowiązkach i sposobie wykonywania pracy pracownicy mogą być także informowani na bieżąco w toku wykonywania pracy.

Jeżeli pracownikowi powierzono określone stanowisko i postawiono określone wymagania, to powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 r. I PKN 428/98, OSNAP 1999/24/791). Dlatego dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w takich okolicznościach należy uznać za nieuzasadnione.

Natomiast, jeżeli pracodawca stwierdza, iż pracownik nie daje sobie rady z należytym wypełnianiem nałożonych na niego obowiązków – o których był należycie poinformowany – i staje się dla niego nieprzydatny, gdyż na przykład nie uzupełnia na bieżąco swojej wiedzy, a jest o­na niezbędna np. do prawidłowego sporządzania dokumentów, udzielania informacji itp., to niezależnie od tego, czy owa nieprzydatność jest zawiniona czy niezawiniona przez pracownika, może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dodatkowe uzasadnienie podjęcia takiej decyzji może stanowić także utrata zaufania do pracownika oraz konieczność zapobieżenia niekorzystnym konsekwencjom, jakie działania takiego pracownika mogłyby przynieść pracodawcy.

ODPOWIADAMY

Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powinna być prawdziwa i konkretna. Może nią być także utrata zaufania do pracownika, spowodowana nienależytym wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, polegających na popełnianiu błędów w dokonywanych rozliczeniach i narażaniu pracodawcy na ponoszenie kosztów związanych m.in. z koniecznością wypłacania odsetek za opóźnienie w wypłacie świadczeń pracowniczych.

Podjęcie decyzji przez pracodawcę o wypowiedzeniu pracownikowi, który osiąga w pracy słabe wyniki, umowy jest ściśle związane z przysługującym mu prawem doboru pracowników, którzy najlepiej będą wypełniali powierzone zadania.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego znajduje potwierdzenie teza, iż uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia może stanowić brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań, a więc niewykazanie przez pracownika rezultatów jego pracy, jego bezczynność i bierność.

Pracownik nie może przy tym powoływać się na to, iż z istoty stosunku pracy wynika ponoszenie przez pracodawcę ryzyka prowadzenia działalności zakładu pracy i osiągania w tej działalności wymiernych efektów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00, OSNP 2002/15/354). Ryzyko prowadzenia działalności przez pracodawcę nie oznacza akceptacji zawinionego przez pracownika niewykonywania obowiązków, lecz raczej polega na tym, iż pracodawca powinien tak organizować pracę, aby mógł osiągać zamierzone efekty. Powinien przy tym przewidzieć zaistnienie okoliczności, które mogą utrudnić osiągnięcie tych efektów, ale niezależnych od pracowników, np. nieobecności z powodu choroby, czy wynikających z realizacji obowiązków nałożonych na pracodawcę przepisami prawa pracy – np. konieczność udzielenia urlopów wypoczynkowych, wychowawczych, przestrzeganie obowiązujących norm czasu pracy itp.