Dyskryminacja w zatrudnieniu

Obecnie obowiązujące przepisy nakazują równe traktowanie wszystkich pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania itp., w szczególności bez względu na wiek lub płeć (art. 18^3a § 1 k.p.). Także dyskryminacja z powyższych względów jest bezwzględnie zakazana (art. 11³ k.p.). Problemem może być jednak zrozumienie, czym jest dyskryminacja, jakie może mieć przejawy i skutki.

Skutki osiągnięcia wieku emerytalnego

Dotychczasowa wykładnia odnosząca się do możliwości wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego akcentowała raczej brak uzasadnienia takiej praktyki (wyrok SN z 4 listopada 2004 r., I PK 7/04, OSNP 2005/12/171), przy czym wcale nie było to oczywiste. Jeszcze w uchwale pełnego składu Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) pośrednio dopuszczono możliwość wypowiedzenia ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego w ciągu trwania stosunku pracy (uzasadnienie IV tezy cytowanej uchwały). Prawie 18 lat później podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02, niepubl.), a w kolejnym orzeczeniu z 29 września 2005 r. (II PK 19/05, OSNP 2006/15-16/236) stwierdził wprost, że uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.), które nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu na wiek (art. 11³ k.p.). Podobne tezy znalazły się też w wyroku Sądu Najwyższego z 14 stycznia 2008 r. (II PK 102/07, M.Pr.Prac. 2008/8/440).

Tymczasem w ubiegłym roku zapadły dwa orzeczenia stawiające pod znakiem zapytania powyższe interpretacje.

Stan faktyczny

Grażyna D. była zatrudniona w jednej ze spółek PKP na stanowisku księgowej od 1972 r. W czasie wielu lat pracy stopniowo awansowała i w 2006 r. pracowała już jako zastępca dyrektora ds. ekonomiczno-finansowych Zakładu Taboru w B.

Jak wiadomo, według ówcześnie obowiązujących przepisów o emeryturach i rentach z FUS, pracownikom kolei przysługiwało prawo do wcześniejszej emerytury. Kobiety mogły przejść na emeryturę w wieku 55 lat pod warunkiem wykazania minimum 20 lat okresów składkowych i nieskładkowych - w tym 15 lat zatrudnienia na kolei.

Pani Grażyna mogła wykazać się wszystkimi wymienionymi okresami zatrudnienia, a w lutym 2006 r. ukończyła 55 lat. W związku z tym pracodawca postanowił się z nią rozstać, a w piśmie wypowiadającym umowę o pracę wskazał jako przyczynę „nabycie uprawnień do kolejowego zaopatrzenia emerytalnego”.

Orzeczenia sądów

Pracownica poczuła się skrzywdzona, tym bardziej że dotychczasowe obowiązki wykonywała prawidłowo i sumiennie. Skierowała więc pozew do sądu, żądając uznania wypowiedzenia za bezzasadne i naruszające prawo oraz odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia z tego tytułu. Mimo wcześniejszych orzeczeń Sądu Najwyższego wskazujących na dopuszczalność takiego postępowania sąd I instancji uwzględnił pozew, zasądzając żądane przez powódkę odszkodowanie. Apelację złożył pozwany pracodawca, jednak została ona oddalona. Taki sam los spotkał także skargę kasacyjną pracodawcy. Została ona oddalona w całości wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r. (I PK 219/07, M.P.Pr. 2008/9/480).

Uzasadniając rozstrzygnięcie, Sąd Najwyższy wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy z kobietą wyłącznie z tego powodu, że osiągnęła wiek 55 lat uprawniający ją w związku z posiadaniem wymaganego okresu zatrudnienia do emerytury kolejowej, jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć w rozumieniu art. 11³ oraz art. 18^3a § 1 k.p. Możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę kolejową jest prawem, z którego osoba uprawniona może, lecz nie musi skorzystać. Sąd Najwyższy wskazał, że mężczyźnie znajdującemu się w porównywalnej sytuacji analogiczne prawo przysługuje wraz z osiągnięciem 60 lat i posiadaniem co najmniej 25-letniego okresu zatrudnienia. W tej sytuacji uznanie osiągnięcia przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku o 5 lat wcześniejszym od mężczyzny za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem pozbawia ją o 5 lat wcześniej możliwości wyboru między skorzystaniem z emerytury a kontynuacją pracy, a w razie rozwiązania stosunku pracy skraca, w porównaniu z mężczyzną, możliwość kontynuowania kariery zawodowej i uzyskiwania dochodów z pracy oraz pozbawia możliwości uzyskania wyższej emerytury. Nie ulega wątpliwości - podkreślił Sąd Najwyższy - że taka sytuacja stanowi ewidentnie dyskryminujące zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć. Z uwagi na fakt, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyny stanowiącej dyskryminację powódki ze względu na płeć, jest ono niezgodne z prawem i tym samym wystarczy do uwzględnienia powództwa o odszkodowanie.

Sąd Najwyższy odniósł się też do argumentu podnoszonego w toku sprawy kasacyjnej przez pozwanego pracodawcę, mianowicie polityki zatrudnienia. Zdaniem pozwanego jedną z przyczyn rozwiązania w tym trybie stosunku pracy z powódką było rozwiązywanie stosunków pracy z pracownikami nabywającymi prawo do emerytury w celu obniżania bezrobocia. Sąd Najwyższy odrzucił to twierdzenie. Wskazał, że przyczyna ta nie została wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę powódce. Poza tym nawet przy założeniu, że pozwana rzeczywiście kierowała się tego rodzaju „polityką zatrudnienia”, polityka taka nie mogłaby uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę powódce, ponieważ nie ma ona związku z jej stosunkiem pracy ani przez zawinione lub niezawinione przez nią względy wskazujące na jej nieprzydatność do pracy, ani przez względy leżące po stronie zakładu pracy, wskazujące na potrzebę jej zwolnienia z pracy ze względu na interes pracodawcy lub dobro zakładu pracy - wskazał sąd. Wzgląd na ogólną sytuację społeczno-gospodarczą kraju, w tym ogólny poziom bezrobocia, nie może stanowić uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, choćby dlatego - podkreślił Sąd Najwyższy - że poszczególny pracodawca nie ma z reguły kompetencji do dokonania diagnozy tej sytuacji, jak również kompetencji do decydowania o środkach, których podjęcie jest konieczne do wydobycia kraju z opresji.

W konkluzji sąd stwierdził, że co do zasady osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy, ponieważ zdarzenia te nie wiążą się z pracą. Nie wskazują też na nieprzydatność pracownika lub istnienie, związanego z racjonalizacją zatrudnienia, interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikom w wieku emerytalnym, posiadającym prawo do emerytury, musi się zatem odwoływać do obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, jak np.: niewłaściwe wykonywanie obowiązków, długotrwałe nieobecności w pracy, redukcja zatrudnienia, ograniczenie działalności zakładu itp.

Wsparcie dla takiej wykładni nastąpiło kilka miesięcy później za sprawą uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, Biul. SN 11/2008), w której Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jest to tzw. emerytura kolejowa, przysługująca byłym pracownikom PKP) stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 11³k.p.).

Wnioski dla pracodawcy

Z przeglądu dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego wyraźnie można zauważyć zarysowującą się tendencję do większej ochrony stosunku pracy zatrudnionych, którzy uzyskali prawo do emerytury. Na pewno - zwłaszcza w świetle ostatnich orzeczeń - wykluczone jest dokonywanie wypowiedzeń osobom, które już uzyskały prawo do wcześniejszych emerytur. Najprawdopodobniej podobna tendencja utrzyma się po wejściu w życie przepisów o emeryturach pomostowych. Przejście na wcześniejszą emeryturę jest bowiem prawem pracownika, które nie powinno być wykorzystywane w celu „pozbycia się” takich osób w ramach prowadzonej przez pracodawcę polityki zatrudnienia.

W przypadku osób uzyskujących prawo do emerytury na zasadach ogólnych sprawa jest już bardziej skomplikowana. Na pewno nie należy dokonywać wypowiedzeń wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego w sytuacji, gdy przepisy przewidują wcześniejszy wiek do przejścia na emeryturę (jak w przypadku kobiet). Pracodawca może narazić się wówczas na zarzut dyskryminacji, np. ze względu na płeć, tak jak w przypadkach wcześniej opisanych.

W innych wypadkach również należy unikać przedstawiania - jako wyłącznej - przyczyny wypowiedzenia, którą jest osiągnięcie wieku emerytalnego. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji również ze względu na wiek. Takie wypowiedzenie może być potraktowane w określonej sytuacji jako czyn dyskryminujący, zwłaszcza gdy pracodawca nie jest konsekwentny (np. zwalnia jednego pracownika wyłącznie ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego, a innego, na zbliżonym stanowisku i w podobnym wieku, pozostawia nadal w zatrudnieniu).

WaŻne!

Kwestię dopuszczalności zwolnienia pracownika wyłącznie z powodu uzyskania prawa do emerytury rozstrzygnął ostatecznie Sąd Najwyższy. W uchwale składu 7 sędziów z 21 stycznia 2008 r. (II PZP 13/08) Sąd Najwyższy stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.).

Więcej na temat tej sprawy będzie można przeczytać w „Serwisie PP” nr 7 w dziale „O tym się mówi”.

Określenie przyczyn dyskryminacji

Samo stwierdzenie pracownika, że jest dyskryminowany, może nie wystarczyć. Dyskryminacja może wystąpić tylko wówczas, gdy da się określić jakąś cechę, która powoduje nierówne traktowanie.

W przypadku opisanym niżej brak sprecyzowania tej kwestii przyniósł pracodawcy korzystny wyrok.

Stan faktyczny

Bożena D. była zatrudniona w oddziale jednego z największych banków komercyjnych. W 2004 r. zajmowała stanowisko skarbnika. Jednak w połowie tego roku doszło do zmian strukturalnych w zatrudniającym ją banku. Służby kasowo-skarbcowe zostały bowiem wydzielone ze struktur banku i następnie (na zasadzie popularnego outsourcingu) przekazane podmiotowi zewnętrznemu - spółce I. C.H. Spółka ta przejęła na podstawie art. 23¹ k.p. pracowników dotychczasowych służb kasowo-skarbcowych, jednak nie wszystkich. W toku restrukturyzacji wyłoniły się bowiem 2 grupy pracowników (ustalenia te były nieformalne, a wynikały z polityki kadrowej banku i nowej spółki). Pierwsza grupa obejmowała pracowników (m.in. skarbników, w tym powódkę), którzy mieli zostać przejęci przez nowego pracodawcę. Drugą grupę tworzyli pracownicy, z którymi stosunki pracy miały ulec rozwiązaniu. Pracownicy tej grupy mogli otrzymać tzw. odszkodowania za okres wypowiedzenia. Świadczenie to wypłacano pracownikom nieprzewidzianym do przejęcia przez nowego pracodawcę, którzy wyrazili zgodę na rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia stron.

Bożena D. zaliczona została do pierwszej grupy. Mimo to nie zdecydowała się na kontynuację zatrudnienia i poinformowała pracodawcę, że jest zainteresowana przejściem na świadczenie przedemerytalne. Według ówcześnie obowiązujących przepisów warunkiem uzyskania tego świadczenia było rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niezależnych od pracownika. W tej sytuacji pracodawca przychylił się do prośby Bożeny D. i rozwiązał z nią umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron z przyczyn określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Bank wypłacił Bożenie D. odprawę wynikającą z przepisów tej ustawy, nie wypłacił jej natomiast dodatkowego świadczenia w postaci wspomnianego wyżej „odszkodowania” za okres wypowiedzenia. Bożena D. uznała odmowę wypłaty tego świadczenia za przejaw łamania zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania. Skierowała więc pozew do sądu, żądając odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej.

Orzeczenia sądów

Sądy zarówno I, jak i II instancji oddaliły kolejno pozew i apelację powódki Bożeny D. Nie mogło być mowy zwłaszcza o dyskryminacji ze względu na sposób rozwiązania stosunku pracy. Rozpoznający sprawę w II instancji Sąd Okręgowy w Ł. wyraźnie wskazał, że sytuacja Bożeny D. nie była porównywalna z sytuacją tych pracowników, którzy również rozwiązali umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn ich niedotyczących, jednak nie byli przewidziani do przejęcia przez nowego pracodawcę. „Oferta” pozwanego banku rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron i wypłaty dodatkowego świadczenia została skierowana jedynie do pracowników, którzy tracili definitywnie zatrudnienie, nie obejmowała natomiast osób, które miały zapewnione kontynuowanie stosunku pracy u nowego pracodawcy na mocy art. 23¹ k.p., do których to pracowników zaliczała się powódka.

Skargę kasacyjną złożyła również Bożena D., jednak i ta skarga podzieliła los wcześniejszego pozwu i apelacji - Sąd Najwyższy wyrokiem z 28 maja 2008 r. (I PK 259/07 M.P.Pr. 2008/10/532) oddalił ją w całości.

Uzasadniając orzeczenie, Sąd Najwyższy wskazał, że dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania. Oznacza zatem nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na cechy lub właściwości dotyczące go osobiście, a przykładowo wymienione w art. 18^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, które to przesłanki określane są jako przyczyna, podstawa lub kryterium dyskryminacji. Inaczej rzecz ujmując, za dyskryminację w zatrudnieniu uważa się niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11² k.p. W sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien więc stosownie do art. 18^3b § 1 k.p. wskazać przyczynę (kryterium), ze względu na którą był lub jest dyskryminowany.

Zdaniem Sądu Najwyższego w niniejszej sprawie powódka konkretnej przyczyny dyskryminacji nie wskazała, prezentując stanowisko, że jakakolwiek nierówność w traktowaniu pracowników sama przez się uzasadnia zarzut dyskryminacji.

Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Oznacza to równocześnie, że nie stanowi dyskryminacji zróżnicowanie praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności, które nie są uważane za dyskry- minujące.

Wnioski dla pracodawcy

Z powyższego wyroku Sądu Najwyższego wynikają dwa istotne skutki.

Pierwszym z nich jest uznanie, że nie każde różnicowanie sytuacji pracowników musi być uznawane za dyskryminację. Nierówne traktowanie pracowników jest dyskryminacją tylko wówczas, gdy pracodawca ustala kryteria różnicowania w sposób ewidentnie sprzeczny z prawem, podyktowany subiektywnymi względami (np. motywowane względami osobistymi określenie wynagrodzeń dla pracowników działu X w wyższej kwocie niż pracownikom działu Y, mimo że rodzaj pracy, wyniki i wydajność są takie same).

Drugi jest pozytywny dla pracodawcy - pracownik żądający od pracodawcy określonych świadczeń w związku z dyskryminacją, powinien wykazać, że dyskryminacja miała istotnie miejsce, tzn. nie tylko wskazać jej skutki, ale i przyczyny. Pracownik musi określić, ze względu na jakie kryterium mógł być dyskryminowany i dlaczego taki przypadek wystąpił. Pewną pomocą jest tu art. 11³ k.p. zawierający podstawowy katalog możliwych przyczyn i kryteriów dyskryminacyjnych. Samo wskazanie skutków dyskryminacji (np. niewypłacenie wynagrodzenia lub jego części, odmowa przyznania jakiegoś świadczenia) nie wystarczy.

Pojęcie jednakowej pracy

Przepisy zawarte w art. 18^3c k.p. nakazują pracodawcy równe traktowanie pracowników pod względem płacy. Każdy pracownik ma prawo do jednakowego wynagrodzenia (rozumianego jako całość, wszystkie składniki nie tylko płacowe, ale i pozapłacowe, w tym wydawane w formie niepieniężnej) za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18^3c § 3 k.p.).

Stan faktyczny

Roman M. pracował w spółce G. od 1994 r. jako technik w punkcie serwisowym. Spółka ta działała w branży telekomunikacyjnej. Do obowiązków Romana M. należało wykonywanie różnych czynności związanych z usuwaniem awarii terminali oraz rozwiązywaniem problemów komunikacyjnych sieci radiowych. Natomiast zakresem zadań serwisu terenowego objęte było m.in. wyszukiwanie i rozpoznanie techniczne nowych lokalizacji stacji radiowych i satelitarnych, sporządzanie raportów z rozpoznania technicznego, okresowe przeglądy i serwis głównych stacji radiowych i satelitarnych oraz wykonywanie drobnych napraw instalacji antenowych radiowych i satelitarnych.

Niemal równocześnie z Romanem M. zatrudniono w punkcie serwisowym drugiego pracownika - Mariana O., powierzając mu stanowisko technika z identycznym zakresem obowiązków, lecz z wyższym wynagrodzeniem.

Po analizie liczby napraw przypadających na poszczególne punkty serwisowe na terenie całego kraju we wrześniu 2005 r. spółka G. podjęła decyzję o redukcjach zatrudnienia. W oddziale, w którym zatrudnieni byli Roman M. i Marian O., miało zostać zlikwidowane jedno stanowisko technika. Zwolniony został za wypowiedzeniem Roman M., a jako przyczynę zakończenia zatrudnienia pracodawca wskazał likwidację stanowiska pracy. Po zwolnieniu Romana M. Marian O. pozostał jedynym pracownikiem punktu serwisowego.

Roman M. pozwał do sądu spółkę G., twierdząc, że przyczyna rozwiązania łączącej strony umowy o pracę jest nierzeczywista, gdyż zajmowane przezeń stanowisko nie uległo likwidacji. Zarzucał też dopuszczanie się przez pozwaną spółkę G. praktyk dyskryminacyjnych w sferze płacowej, albowiem wynagrodzenie powoda zawsze kształtowało się na niższym poziomie od tego, jakie otrzymywał Marian O.

Orzeczenia sądów

W toku postępowania okazało się, że pracodawca przedstawił prawdziwą przyczynę zwolnienia Romana M., opierając się na obiektywnych kryteriach. Przede wszystkim Marian O. rokrocznie otrzymywał wyższe oceny pracy, w trakcie zaś przeglądów kadrowych uwzględniano nie tylko umiejętności techniczne ocenianych osób, ale także wiele innych cech istotnych z punktu widzenia pracodawcy, jak umiejętności dostosowywania się i komunikowania, kreatywność czy predyspozycje interpersonalne. Wprawdzie różnice między ocenami powoda i Mariana O. były niewielkie, niemniej wyniki owych przeglądów kadrowych stanowiły obiektywne i uzasadnione kryterium, jakim pracodawca powinien kierować się przy doborze pracownika do zwolnienia.

Gdy analizowano zakresy obowiązków okazało się, że mieściły się w nich trzy zasadnicze grupy zadań. Pierwsza obejmowała naprawę zepsutych terminali w punkcie serwisowym, druga - doraźną pomoc pracownikom działu komunikacji przy usuwaniu prostych awarii sieci radiowej i satelitarnej, a trzecia - przeprowadzanie w terenie rozpoznań pod montaż nowych anten satelitarnych. Choć zakresy obowiązków pokrywały się, to jednak zauważalne były różnice między pracą obu pracowników. Roman M. zdecydowanie preferował pracę na miejscu w serwisie. Natomiast Marian O. był oddelegowywany do pomocy innym serwisantom, a pracownicy działu komunikacji woleli zgłaszać awarie właśnie do Mariana O., gdyż był bardziej dyspozycyjny i chętny do wykonania zlecanego zadania związanego z naprawą sieci. Ponadto Roman M. nie wykonywał zadań związanych z przeprowadzaniem rozpoznań pod montaż nowych anten satelitarnych, które to prace wykonywał także Marian O.

Biorąc powyższe pod uwagę, rozpoznający sprawę w I instancji Sąd Rejonowy w O. oddalił powództwo Romana M. w całości. Podobne orzeczenie wydał też Sąd Okręgowy w O., oddalając apelację. Ostatecznie sprawa zakończyła się równie niekorzystnie dla powoda - w Sądzie Najwyższym, który wyrokiem z 18 września 2008 r. (II PK 27/08, niepubl.) oddalił w całości jego skargę kasacyjną.

Uzasadniając orzeczenie, Sąd Najwyższy wskazał m.in. istotne do rozstrzygnięcia sprawy rozumienie pojęcia „praca o jednakowej wartości”. Wykonywanie za wynagrodzeniem zaniżonym w stosunku do otrzymywanego przez pracownika lepiej traktowanego uzasadnia roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w sferze płacowej.

Zdaniem Sądu Najwyższego ustawodawca, konstruując przepis art. 18^3c § 1 k.p., wzorował się na przepisach Konwencji nr 100 MOP z 1951 r. dotyczącej jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (DzU z 1955 r. nr 38, poz. 238) oraz Dyrektywy UE nr 75/117 (DzUrz WE L 45 19.02.1975 r.). Dlatego zakazem dyskryminacji w sferze płacowej objął zarówno pracowników wykonujących jednakową (identyczną) pracę, jak i pracowników wykonujących prace niejednakowe, lecz mające jednakową wartość.

Oba wskazane w cytowanym przepisie mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie - podkreślił Sąd. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć za pomocą kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego. Z takim zaś brakiem rozróżnienia powyższych mierników pracy spotykamy się w uzasadnieniu skargi kasacyjnej.

Pozostaje zatem wyjaśnić znaczenie obydwu zawartych w art. 18^3c § 1 k.p. pojęć - stwierdził Sąd Najwyższy. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości.

Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 18^3c § 3 k.p. Owe kryteria to posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach), albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego.

Uzupełniającym elementem przydatnym do oceny wartości porównywanych prac jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie.

Skoro więc zawarte w art. 18^3c § 1 k.p. pojęcia „jednakowa praca” oraz „praca o jednakowej wartości” mają odrębny i samodzielny byt, to w sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca, rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju, kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości, nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18^3c § 3 k.p. - prac różniących się rodzajowo, w celu wyselekcjonowania spośród nich takich, które można uznać za prace o jednakowej wartości. Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę czy o pracę jednakowej wartości (uzasadnienie SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Dopiero gdy zajmowane przez pracownika stanowisko nie powtarza się (nawet w podobnej postaci) w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie istnieje realna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych przesłanek porównywalności świadczonej pracy uprawniającej do jednakowego wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 18^3c § 1 k.p. (wyrok SN z 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46).

Z wiążących dla Sądu Najwyższego ustaleń wynika, że wprawdzie Roman M. i Marian O. byli zatrudnieni w pozwanej spółce na takich samych stanowiskach pod względem nazewnictwa, usytuowania w strukturze organizacyjnej pracodawcy oraz rodzaju i zakresu powierzonych obowiązków, a nadto legitymowali się takimi samymi kwalifikacjami i zakładowym stażem pracy (choć różnili się stażem ogólnym i związanym z tym doświadczeniem zawodowym). Mimo to należy uznać - stwierdził Sąd Najwyższy - że ich praca nie była tożsama ilościowo i jakościowo. Jedynie w zakresie napraw zepsutych terminali w punkcie serwisowym ilość wykonanych przez obydwu pracowników usług była porównywalna, aczkolwiek i w tym przypadku Marian O. realizował więcej napraw od powoda. Natomiast pozostałe czynności, objęte zakresem obowiązków na stanowisku technika, tj. doraźna pomoc pracownikom działu komunikacji przy usuwaniu prostych awarii sieci radiowej i telewizyjnej oraz przeprowadzanie w terenie rozpoznań pod montaż nowych anten satelitarnych, wykonywał głównie Marian O., a Roman M. jedynie sporadycznie realizował tego rodzaju zadania. Inaczej również oceniana była przez pracodawcę jakość świadczonej przez obydwu techników pracy. W trakcie okresowych, przeprowadzanych według zobiektywizowanych i wspólnych dla całej załogi kryteriów kontroli powód zawsze uzyskiwał niższe noty od jego kolegi.

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c§ 1 k.p. - podkreślił Sąd Najwyższy. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy na potrzeby ustalania wysokości wynagrodzenia.

Wobec powyższego, zdaniem Sądu Najwyższego, w sprawie Romana M. nie zachodziły przesłanki do uznania, że był on dyskryminowany przez ustalenie niższej płacy niż wynagrodzenie Mariana O.

Wnioski dla pracodawcy

Nie można - porównując płace na tych samych stanowiskach - opierać się wyłącznie na usytuowaniu pracowników w strukturze zakładu pracy oraz na ich zakresie obowiązków. Przy porównywaniu sytuacji poszczególnych pracowników musi być brana pod uwagę także faktycznie wykonywana przez nich praca, jej jakość, a także oceny pracownika. Oznacza to, że nawet na tych samych stanowiskach dwóch pracowników może wykonywać różne „zestawy” obowiązków i to w różnym stopniu, a nawet różnej jakości. To może być argumentem przemawiającym za zróżnicowaniem (nawet znacznym) płac, a pracownik nie może rościć pretensji do pracodawcy o to, że jest dyskryminowany.