Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
• dłużej niż trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (do tego okresu nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności),
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku (do okresu zasiłkowego wlicza się okres pobierania wynagrodzenia za czas choroby) wynosi 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana przez gruźlicę - 270 dni.
PRZYKŁAD: WLICZANIE POPRZEDNIEGO ZATRUDNIENIA
Paweł N. pracował dwa lata w spółce, która podzieliła się. Po czterech miesiącach pracy w spółce powstałej po podziale, Paweł N. zachorował. Maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego). Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu ochronnego, wlicza się bowiem okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (np. sprzedaż, dzierżawa, podział, połączenie, usamodzielnienie się filii), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca staje się automatycznie stroną dotychczasowych stosunków pracy.
Ochrona także na świadczeniu
Okres zasiłkowy nie może być wydłużony, ale bezpośrednio po jego wyczerpaniu pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne, pod warunkiem że dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują powrót do zdrowia. Jeżeli pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne, będzie dodatkowo chroniony przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia (jako miesiąc przyjmuje się 30 dni). Oznacza to, że maksymalnie pracownik jest chroniony przez 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 pobierania świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy przez 360 dni (270 + 90).
Liczenie okresu choroby
Pracodawca może rozwiązać umowę tylko wtedy, gdy okresy niezdolności do pracy są nieprzerwane. Niezdolność do pracy może być spowodowana przez różne choroby, ale musi być nieprzerwana. Za nieprzerwaną uważa się także nieobecność spowodowaną tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (jest to jeden okres zasiłkowy).
PRZYKŁAD: LECZENIE ODWYKOWE NA RÓWNI Z CHOROBĄ
Janusz T. był przez 120 dni niezdolny do pracy z powodu choroby. Następnego dnia po upływie ostatniego zwolnienia lekarskiego podjął leczenie odwykowe. Jest to jeden okres zasiłkowy, gdyż między chorobą a leczeniem odwykowym nie było przerwy. Należy pamiętać, że na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypadku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego i badań kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.
Termin rozwiązania umowy
Pracodawca może rozwiązać umowę najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Skutek oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (jest to dzień rozwiązania umowy) następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata (czyli pracownika) w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Niezgodne z przepisami będzie rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli pismo pracodawcy doszło do pracownika podczas trwania okresu ochronnego, nawet gdy wskazuje jako datę rozwiązania umowy dzień przypadający na okres nieobjęty ochroną (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49).
Świadczenie rehabilitacyjne
Pracodawca, który rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, gdy ten skończy pobieranie zasiłku chorobowego, naraża się na wypłatę odszkodowania. Zatrudniony może bowiem wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli pracownik uzyska prawo do tego świadczenia nawet z pewnym opóźnieniem, jest chroniony przed zwolnieniem przez kolejne 90 dni. W wyroku z 6 kwietnia 2007 r. Sąd Najwyższy (II PK 263/06, OSNP 2008/9-10/128) uznał, że pracodawca, wiedząc o niezdolności do pracy pracownika, powinien brać pod uwagę, iż w momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie upłynął jeszcze trzymiesięczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona trwa nawet wtedy, gdy pracodawca nie mógł wiedzieć o tym, że pracownik otrzyma to świadczenie z opóźnieniem. Zdaniem SN pracodawca wcześniej rozwiązujący umowę o pracę nie zachowuje koniecznej staranności i narusza ochronę przed zwolnieniem wynikającą z art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p. Pracodawca nie może bowiem żądać, by pracownik niezwłocznie po zakończeniu okresu zasiłkowego udokumentował prawo doświadczenia rehabilitacyjnego.
PRZYKŁAD: OCHRONA NA ŚWIADCZENIU REHABILITACYJNYM
30 marca, tuż po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 53 k.p. Miesiąc później pracownik wystąpił o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Decyzją z 21 czerwca ZUS przyznał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego za okres od 27 marca. Sąd uznał, że rozwiązanie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o ochronie zatrudnienia podczas choroby pracownika. Zdaniem sądu fakt, że pracownik wystąpił o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego dopiero miesiąc po ustaniu wypłaty zasiłku chorobowego, nie miał tutaj znaczenia. Nie ma znaczenia także to, że pracodawca nie wiedział, że pracownik otrzyma świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca zawsze powinien brać pod uwagę, że pracownik może ubiegać się o to świadczenie.
Ustalenie niezdolności do pracy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.). Pracownik stawiający się do pracy nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.
Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy pozbawia pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 3 k.p. Zdolność do pracy musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy albo tej samej pracy, ale w innych warunkach. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenie, jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy wskutek choroby (według zwolnienia lekarskiego), a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy. W takiej sytuacji pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy.
Ochrona przed zwolnieniem
Niektóre grupy pracowników są chronione przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika np.:
• pracownicy w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (lub pracownika). Ochrona nie dotyczy pracownic (pracowników) w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
• chronionym działaczom związków zawodowych bez zgody organizacji związkowej,
• od dnia złożenia przez pracownicę (pracownika) wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,
• pracownikowi między dniem doręczenia karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem.
Forma rozwiązania umowy
Pracodawca jest obowiązany skonsultować z zakładową organizacją związkową zamiar rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 par. 4 k.p.). Dotyczy to członków związku oraz pracowników nienależących do związku, ale przez niego chronionych. W takim przypadku nie można rozwiązać umowy wcześniej niż po upływie trzech dni przeznaczonych na zgłoszenie zastrzeżeń przez związki.
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy musi mieć formę pisemną i zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Natomiast nie musi zawierać daty rozwiązania umowy, gdyż rozwiązanie umowy następuje w dacie dojścia oświadczenia do pracownika. Pracodawca najpierw powinien wysłać oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia, a następnie ustalić datę odebrania listu przez pracownika albo dorosłego domownika. Datę tę należy umieścić w świadectwie pracy jako datę rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik unika odebrania listu, datą rozwiązania umowy jest upływ okresu powtórnego awizowania.
Ponowne zatrudnienie
Pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 par. 5 k.p.). Skutku tego nie wywiera stawienie się pracownika u pracodawcy i zgłoszenie tej gotowości w okresie zwolnienia lekarskiego.
Pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika (zawarcia nowej umowy o pracę) w miarę możliwości:
• jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy i
• pracownik ma kwalifikacje do wykonywania określonej pracy. Nie musi to być praca tego samego rodzaju, co świadczona przed rozwiązaniem umowy.
Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.
Jeżeli pracodawca, mimo swoich możliwości, nie zatrudni ponownie byłego pracownika, wówczas może on wystąpić do sądu pracy z roszczeniem:
• nawiązanie stosunku pracy oraz
• odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie sześciu miesięcy od natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.
EWA DRZEWIECKA
gp@infor.pl
Podstawa prawna
• Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 8 i 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).