Nie wszystkie umowy można rozwiązać za wypowiedzeniem. W tym trybie pracownik może rozwiązać umowę na okres próbny i umowę zawartą na czas nieokreślony. Inaczej jest w przypadku umów na czas określony. Celem tego typu umów jest bowiem zapewnienie trwałości stosunku pracy pomiędzy stronami przez okres, na jaki umowa została zawarta. Z tego powodu zasadą jest, że umowy terminowej pracownik nie może wypowiedzieć. Jedyny wyjątek dotyczy umów zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. Umowy zawarte na krótszy okres nie mogą zawierać takiego postanowienia.
Okresy wypowiedzenia
Pracownika, jak i pracodawcę obowiązują okresy wypowiedzenia umów o pracę. Umowę o pracę zawartą na czas określony można wypowiedzieć za dwutygodniowym wypowiedzeniem (o ile strony przewidziały możliwość wypowiedzenia). Okresy wypowiedzenia umów zawartych na okres próbny zależą od okresu, na jaki zawarto umowę, i wynoszą odpowiednio trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie i dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
Okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony są natomiast uzależnione od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynoszą:
• dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
• trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Ustalenie stażu pracy
Obliczając zakładowy staż pracy, pracownik musi pamiętać, iż do wskazanych powyżej okresów zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejęcia przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego części na zasadach określonych w art. 231 k.p., to znaczy, jeśli stał się on z mocy prawa stroną stosunku pracy w miejsce dotychczasowego pracodawcy.
Doliczenie okresu zatrudnienia następuje także wtedy, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 par. 11 k.p.).
PRZYKŁAD: UWZGLĘDNIANIE POPRZEDNIEGO ZATRUDNIENIA
Pracownik zatrudniony był od czterech lat w spółce z o.o., początkowo na podstawie dwóch umów na czas określony, a następnie na podstawie umowy na czas nieokreślony. Tydzień po zawarciu z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony spółka, w której był zatrudniony, została kupiona w całości przez spółkę akcyjną, która wstąpiła w obowiązki dotychczasowego pracodawcy. Po trzech miesiącach od zmiany pracodawcy pracownik postanowił złożyć wypowiedzenie umowy o pracę nowemu pracodawcy. Termin wypowiedzenia umowy przez pracownika wynosi trzy miesiące ponieważ do stażu uwzględnianego przy ustaleniu okresu wypowiedzenia należy doliczyć wszystkie okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, w tym na podstawie umów terminowych.
Pracownik, ustalając długość obowiązującego go okresu wypowiedzenia, musi też wiedzieć, iż do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w rozumieniu art. 36 par. 1 k.p. wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy (por. wyrok SN z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99, OSNAPiUS 2000/14/544).
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się też wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy (por. uchwała SN z 15 stycznia 2003 r. III PZP 20/02, OSNAPiUS rok 2003/3/1).
Oznacza to, iż obliczając okres swego zatrudnienia w danej firmie, musi wziąć pod uwagę również wcześniejsze okresy zatrudnienia niezależnie od rodzaju umowy, która łączyła go z pracodawcą (na okres próbny, na czas nieokreślony, określony lub wykonania określonej pracy). Bez znaczenia pozostają również przerwy pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia.
Dłuższe wypowiedzenie
Przez wiele lat w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy określone w kodeksie pracy okresy wypowiedzenia poszczególnych umów o pracę uważano za sztywne. Przyjmowano zatem, że przepisy regulujące długość okresu wypowiedzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący i niedopuszczalne jest modyfikowanie ich w drodze uzgodnień pomiędzy stronami stosunku pracy.
W ostatnich latach Sąd Najwyższy dopuścił jednak możliwość modyfikacji tych okresów w umowie o pracę. Jednak ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, OSN 2007/ 3-4/ 39).
Wcześniejsze odejście z firmy
Pracownik, który złożył już wypowiedzenie, ale zależy mu na skróceniu go, na przykład w związku z podjęciem zatrudnienia u nowego pracodawcy, ma taką możliwość. Ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy wymaga jednak porozumienia z pracodawcą. Jeżeli już po złożeniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik uzgodni z pracodawcą wcześniejszy, niż wynikający z kodeksu pracy, termin rozwiązania umowy, to rozwiąże się ona w tym terminie. Takie ustalenie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy, co oznacza, iż umowa rozwiązuje się za wypowiedzeniem ze strony pracownika, a nie w drodze porozumienia stron.
Kiedy wypowiedzenie się kończy
Składając wypowiedzenie, pracownik musi pamiętać o tym, że najczęściej od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy minie okres dłuższy niż powyżej wymieniony, ponieważ okres wypowiedzenia umowy o pracę, obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
PRZYKŁAD: DATA ROZWIĄZANIA UMOWY
Pracownik, którego obowiązywał trzymiesięczny termin wypowiedzenia, zdecydował się na złożenie wypowiedzenia umowy o pracę we wrześniu. Niezależnie od tego, czy pracownik wypowie umowę o pracę 1 września czy 30 września, umowa o pracę rozwiąże się z końcem grudnia.
Najlepiej na piśmie
Wypowiedzenie umowy o pracę trzeba złożyć na piśmie. Skuteczność wypowiedzenia nie zależy jednak od zachowania tej formy.
Zagadnienia te były już przedmiotem rozstrzygnięć sądów w sprawach dotyczących wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawców i jednolicie przyjmuje się, że do rozwiązania umowy o pracę dochodzi także wtedy, gdy wypowiedzenia dokonano ustnie, telefonicznie, przesyłając faks, sms, mms lub wiadomość drogą elektroniczną (por. np. uchwała SN z 2 października 2002 r. III PZP 17/02 OSNP 2003/20/48).
Wynika to z przepisu art. 61 kodeksu cywilnego stosowanego z mocy art. 300 k.p., który stanowi, że oświadczenie woli skierowane do drugiej osoby uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
W przypadku pracownika obowiązują identyczne zasady, z tą tylko różnicą, iż pracodawca dokonując w niewłaściwej formie skutecznego wypowiedzenia umowy naraża się na ryzyko wypłaty pracownikowi odszkodowania lub uwzględnienia przez sąd żądania pracownika przywrócenia go do pracy. Pracownik może mieć natomiast trudności z udowodnieniem tego, że skutecznie wypowiedział umowę o pracę. Do tego bowiem, by dokonane w formie innej niż pisemna wypowiedzenie odniosło skutek, konieczne jest w przypadku sporu wykazanie przez pracownika i ustalenie przez sąd, że pracodawca miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia. Dla skuteczności złożonego w ten sposób oświadczenia woli nie jest natomiast istotne to, czy pracodawca faktycznie zapoznał się z jego treścią.
PRZYKŁAD: ZŁOŻENIE WYPOWIEDZENIA UMOWY
Pracownik otrzymał ofertę zmiany pracy. W związku z tym, że obawiał się, że dotychczasowy pracodawca będzie utrudniał mu rozwiązanie umowy o pracę, wypowiedzenie postanowił przesłać pocztą elektroniczną wraz z wnioskiem o udzielenie trzech dni urlopu na żądanie. Wiadomość mailową omyłkowo wysłał jednak pod niewłaściwy adres. Pracodawca po dwóch dniach rozwiązał umowę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym z powodu porzucenia pracy. Przed sądem pracownik domagał się zasądzenia odszkodowania, powołując się na złożone wypowiedzenie i wniosek o urlop. Sąd oddalił żądanie, ponieważ z uwagi na wysłanie wiadomości na niewłaściwy adres pracodawca nie miał możliwości zapoznania się z treścią złożonego wypowiedzenia (oraz wniosku o udzielenie urlopu) i pozostały one bezskuteczne. Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy dawała pracodawcy możliwość rozwiązania umowy z winy pracownika, bez wypowiedzenia.
Ochrona nie ma znaczenia
Pewne kategorie pracowników chronione są przed rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę. Należą do nich przykładowo działacze związkowi, kobiety w ciąży czy pracownicy w wieku przedemerytalnym. Ochrona ta działa jednak tylko w jedną stronę. Oznacza to, że pracownicy chronieni mogą składać wypowiedzenia umowy na takich samych zasadach jak inni pracownicy. Identyczna sytuacja zachodzi w przypadku pracowników chronionych przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę w okresie ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Z tego powodu nie ma przeszkód, aby pracownik złożył pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w trakcie urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Cofnięcie wypowiedzenia
Pracownik, który zdecydował się na odejście z firmy i złożył wypowiedzenie umowy o pracę, a później zmienił zdanie, może to wypowiedzenie wycofać. Aby oświadczenie o cofnięciu było skuteczne, musi ono dojść do wiadomości pracodawcy najpóźniej równocześnie z wypowiedzeniem. W innym przypadku, aby cofnięcie wypowiedzenia było możliwe, konieczna będzie zgoda pracodawcy.
RafaŁ Krawczyk
gp@infor.pl
Podstawa prawna
• Art. 32-36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm).