REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę

Sylwia Gortyńska
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Skorzystanie przez pracownika z możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia możliwe jest tylko w ściśle określonych sytuacjach.  
Pracownik, chcąc rozstać się z pracodawcą, może uczynić to przez:

 • zawarcie z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę,

• złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem,

• złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Sposobem zakończenia pracy, który nie wymaga zgody pracodawcy i skutkuje natychmiastowym zakończeniem stosunku pracy, jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązania nie jest jednak możliwy w każdym przypadku.

Zgodnie z art. 55 k.p. umowę o pracę pracownik może rozwiązać bez wypowiedzenia, gdy:

Dalszy ciąg materiału pod wideo

• zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z tej przyczyny wywołuje takie skutki dla pracodawcy, jakie prawo wiąże z dokonaniem przez niego wypowiedzenia, a zatem przede wszystkim obowiązek wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie

O szkodliwym wpływie wykonywanej pracy na zdrowie pracownika musi zadecydować lekarz. Nie wystarczy zatem samo przeświadczenie pracownika o tym, że stan jego zdrowia pogarsza się przez świadczoną przez niego pracę. Pracownik po otrzymaniu stosownego orzeczenia lekarskiego powinien przedstawić je pracodawcy, który z kolei ma za zadanie przenieść pracownika na inne - bezpieczne dla niego stanowisko. Stanowisko, na które pracownik zostanie przeniesiony, musi odpowiadać jego stanowi zdrowia i kwalifikacjom zawodowym. Natomiast termin przeniesienia powinien być określony w orzeczeniu lekarskim. Obowiązek przeniesienia pracownika wynika zatem z przyczyn obiektywnych stwierdzonych orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie określonym dla wydawania orzeczeń przez lekarzy.

Jeśli pracodawca zignoruje orzeczenie i pozostawi pracownika na dotychczasowym stanowisku, pracownik ma wówczas prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika zawarty jest w art. 94 k.p.

Zgodnie z nim pracodawca jest m.in. zobowiązany:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,

• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Katalog z art. 94 k.p. nie ma charakteru zamkniętego wyliczenia obowiązków pracodawcy. Bliższe dookreślenie tej kategorii następuje w praktyce, a w szczególności w orzecznictwie sądowym. Przyczyną uzasadniającą niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika jest tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę.

WaŻne!

Aby pracownik mógł rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, pracodawca nie tylko musi naruszyć obowiązek podstawowy, ale musi być to naruszenie ciężkie.

REKLAMA

Ocena, czy naruszenie podstawowych obowiązków jest ciężkie, zależy od specyfiki danego przypadku. Sam Kodeks pracy nie wyjaśnia, co oznacza pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę”. W praktyce definiuje się je jako takie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, które zostało popełnione z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę powinno być interpretowane w sposób analogiczny do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p. Stopień ciężki naruszenia obowiązków pracowniczych musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000/20/746).

Przykład

Pracodawca przez kilka miesięcy nie wypłacał regulaminowej premii swoim podwładnym, wyjaśniając, że sytuacja finansowa firmy jest trudna. Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11k.p. (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04, „Wokanda” 2006/2/23).

Natomiast ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie stanowią np.:

• odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNP 2001/16/511),

• brak pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie pracodawcy (art. 231 § 3 k.p., tzw. przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, wyrok z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy

REKLAMA

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie może zostać złożone po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie złożone po tym czasie nie będzie skuteczne. Pracownik, który rozwiązał umowę w trybie art. 55 k.p., ma prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowach na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia jest skuteczne, nawet jeśli przyczyna rozwiązania nie była prawdziwa. W takiej sytuacji mimo sprzeczności z prawem następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli jednak pracownik rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym, a podana przyczyna nie była rzeczywista, to nie otrzyma on odszkodowania.

W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę pracodawca może dochodzić od niego odszkodowania przed sądem pracy.

Sylwia Gortyńska

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ceny 2025: Ile kosztuje wykończenie mieszkania (pod klucz) u dewelopera?

Czy deweloperzy oferują wykończenie mieszkań pod klucz? W jakiej cenie? Jak wielu nabywców się na nie decyduje? Sondę przygotował serwis nieruchomości dompress.pl.

Unijne rozporządzenie DORA już obowiązuje. Które firmy muszą stosować nowe przepisy od 17 stycznia 2025 r.?

Od 17 stycznia 2025 r. w Unii Europejskiej zaczęło obowiązywać Rozporządzenie DORA. Objęte nim podmioty finansowe miały 2 lata na dostosowanie się do nowych przepisów w zakresie zarządzania ryzykiem ICT. Na niespełna miesiąc przed ostatecznym terminem wdrożenia zmian Europejski Bank Centralny opublikował raport SREP (Supervisory Review and Evaluation Process) za 2024 rok, w którym ze wszystkich badanych aspektów związanych z działalnością banków to właśnie ryzyko operacyjne i teleinformatyczne uzyskało najgorsze średnie wyniki. Czy Rozporządzenie DORA zmieni coś w tym zakresie? Na to pytanie odpowiadają eksperci Linux Polska.

Kandydaci na prezydenta 2025 [Sondaż]

Którzy kandydaci na prezydenta w 2025 roku mają największe szanse? Oto sondaż Opinia24. Procenty pierwszej trójki rozkładają się następująco: 35,3%, 22,1% oraz 13,2%.

E-doręczenia: 10 najczęściej zadawanych pytań i odpowiedzi

E-doręczenia funkcjonują od 1 stycznia 2025 roku. Przedstawiamy 10 najczęściej zadawanych pytań i odpowiedzi ekspertki. Jakie podmioty muszą posiadać adres do e-doręczeń? Czy w przypadku braku odbioru przesyłek z e-doręczeń w określonym czasie będzie domniemanie doręczenia?

REKLAMA

Brykiety drzewne czy drewno kawałkowe – czym lepiej ogrzewać dom i ile to kosztuje? Zestawienie kaloryczności gatunków drewna

Każdy rodzaj paliwa ma swoje mocne strony. Polska jest jednym z większych producentów brykietów w Europie i znaleźć u nas można bardzo szeroką ich gamę. Brykietowanie to proces, który nadaje drewnu nową strukturę, zagęszcza je. Brykiet tej samej wielkości z trocin dębowych ma taką samą wagę jak z trocin sosnowych czy świerkowych. Co więcej, brykiet z trocin iglastych ma wyższą wartość kaloryczną, ponieważ drewno iglaste, niezależnie od lekkiej wagi, tak naprawdę jest bardziej kaloryczne od liściastego. Do tego jeśli porównamy polano i brykiet o tej samej objętości, to brykiet jest cięższy od drewna.

Ratingi ESG: katalizator zmian czy iluzja postępu?

Współczesny świat biznesu coraz silniej akcentuje znaczenie ESG jako wyznacznika zrównoważonego rozwoju. W tym kontekście ratingi ESG odgrywają kluczową rolę w ocenie działań firm na polu odpowiedzialności środowiskowe, społecznej i zarządzania. Ale czy są one rzeczywistym impulsem do zmian, czy raczej efektowną fasadą bez głębszego wpływu na biznesową rzeczywistość? Przyjrzyjmy się temu bliżej.

Transfer danych osobowych do Kanady – czy to bezpieczne? Co na to RODO?

Kanada to kraj, który kojarzy się nam z piękną przyrodą, syropem klonowym i piżamowym shoppingiem. Jednak z punktu widzenia RODO Kanada to „państwo trzecie” – miejsce, które nie podlega bezpośrednio unijnym regulacjom ochrony danych osobowych. Czy oznacza to, że przesyłanie danych na drugi brzeg Atlantyku jest ryzykowne?

Chiński model AI (DeepSeek R1) tańszy od amerykańskich a co najmniej równie dobry. Duża przecena akcji firm technologicznych w USA

Notowania największych amerykańskich firm związanych z rozwojem sztucznej inteligencji oraz jej infrastrukturą zaliczyły ostry spadek w poniedziałek, w związku z zaprezentowaniem tańszego i wydajniejszego chińskiego modelu AI, DeepSeek R1.

REKLAMA

Orzeczenie o niepełnosprawności dziecka a dokumentacja pracownicza rodzica. MRPiPS odpowiada na ważne pytania

Po co pracodawcy dostęp do całości orzeczenia o niepełnosprawności dziecka? Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na wątpliwości Rzeczniczki Praw Dziecka. Problem dotyczy dokumentowania prawa do dodatkowego urlopu wychowawczego rodzica dziecka z niepełnosprawnością.

2500 zł dla nauczyciela (nie każdego) - na zakup laptopa. MEN: wnioski do 25 lutego 2025 r. Za droższy model trzeba będzie dopłacić samemu

Nauczyciele szkół ponadpodstawowych i klas I-III szkół podstawowych mogą od poniedziałku 27 stycznia 2025 r. składać wnioski o bon na zakup sprzętu w programie "Laptop dla nauczyciela" – poinformowali ministra edukacji Barbara Nowacka i wicepremier, minister cyfryzacji Krzysztof Gawkowski. Na złożenie wniosków nauczyciele mają 30 dni (do 25 lutego 2025 r. – PAP), kolejne 30 dni przeznaczone będzie na ich rozpatrzenie. Bony mają być wręczane w miesiącach kwiecień-maj 2025 r., a wykorzystać je będzie można do końca 2025 roku.

REKLAMA