Kiedy pracownik może dłużej pracować

Problematyka związana z systemami i rozkładami czasu pracy jest natomiast ściśle powiązana z organizacją pracy i dlatego wybór konkretnych rozwiązań w tym zakresie odbywa się na szczeblu zakładu pracy. W zasadzie kwestie te ustala się stosownie do potrzeb pracodawcy. Przepisy w sposób wyraźny zakreślają natomiast granice czasowe, w jakich można dysponować czasem pracy pracownika. W podstawowym systemie czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. W niektórych systemach czasu pracy dopuszczalna jest praca w przedłużonych dniówkach, ale pracodawca musi pamiętać o pewnych ograniczeniach.

Najpierw wybór systemu

To, czy pracodawca może stosować wobec pracowników wydłużone dniówki, zależy od systemu czasu pracy obowiązującego w danym zakładzie pracy. To z kolei wiąże się z określoną procedurą. Pracodawca powinien bowiem pamiętać, że wybór konkretnych rozwiązań w tym zakresie musi znaleźć swój formalny wyraz przez wskazanie ich w odpowiednich regulacjach zakładowych, zgodnie z trybem określonym w przepisach prawa pracy.

O tym, w jakiej formie to uczynić, decyduje okoliczność, czy u pracodawcy obowiązują akty zakładowe. Systemy i rozkłady czasu pracy ustala się bowiem w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (zatrudnia mniej niż 20 pracowników) - informacje te przekazuje się w formie obwieszczenia o czasie pracy.

Kodeks pracy przewiduje też pewne odstępstwa. Dotyczy to systemów czasu pracy, które mają charakter indywidualny i mogą być wprowadzane w umowach o pracę tylko na wniosek pracownika, tj. systemu skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej. Na podstawie umowy o pracę może być stosowany także system przerywanego czasu pracy, ale tylko w przypadku, gdy dotyczy to pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

PRZYKŁAD: ODPOCZYNEK PO 16-GODZINNEJ DNIÓWCE

Pracownik zatrudniony przy dozorze oczyszczalni ścieków w niektóre dni wykonuje pracę w wydłużonych do 16 godzin dniówkach roboczych. Niekiedy dniówki te przypadają bezpośrednio przed wypoczynkiem tygodniowym. Pracodawca ma obowiązek zapewnić takiemu pracownikowi odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, który należy się niezależnie od nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego wynoszącego 35 godzin. Pracownikowi przysługuje więc nie mniej niż 16 godzin odpoczynku w zamian za przepracowane godziny, a jeśli przypadną one bezpośrednio przed odpoczynkiem tygodniowym, łącznie powinien on odpoczywać przez co najmniej 51 godzin (16 + 35 godzin).

Równoważny czas pracy

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, jest dopuszczalny w systemie równoważnego czasu pracy. Dłuższe dniówki równoważy się wówczas krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca, który w szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nawet do czterech miesięcy.

PRZYKŁAD: BEZ PRZERWY W RÓWNOWAŻNYM SYSTEMIE

Pracodawca zatrudnia pracowników w podstawowym systemie czasu pracy. W tym roku zamierza wprowadzić dla niektórych pracowników równoważny czas pracy z zastosowaniem 12-godzinnych dniówek roboczych i wprowadzeniem czterogodzinnej przerwy pomiędzy godz. 12.00 a 16.00. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, można wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. W systemie tym nie jest jednak dopuszczalne stosowanie przerywanego czasu pracy. Ustalenie z góry kilkugodzinnej (maksymalnie pięciogodzinnej) przerwy w świadczeniu przez pracownika pracy w ciągu doby jest natomiast charakterystyczne dla systemu przerywanego czasu pracy, którego stosowanie zostało wyłączone w stosunku do pracowników objętych systemem równoważnego czasu pracy, systemem pracy w ruchu ciągłym oraz systemem skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej.

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 16 godzin. W takim przypadku okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż jeden miesiąc.

Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin możliwe jest natomiast dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. W tych sytuacjach zasadniczo okres rozliczeniowy także nie może przekraczać jednego miesiąca, ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach może on wynosić trzy miesiące, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - cztery miesiące.

W razie zastosowania 16-lub 24-godzinnych dniówek roboczych pracodawca musi jednak pamiętać, że pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Należy się on niezależnie od zagwarantowanego odpoczynku tygodniowego.

Praca w ruchu ciągłym

Dłuższe dniówki robocze mogą występować także w systemie pracy w ruchu ciągłym. System ten może być jednak stosowany tylko w ściśle określonych sytuacjach, np. przy pracach, które ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie mogą być wstrzymane. System ten dopuszcza przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, ale rozliczenie czasu pracy musi tu następować co najmniej raz na cztery tygodnie.

W systemie pracy w ruchu ciągłym dopuszczalne jest przedłużenie jednego dnia w niektórych tygodniach dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Pracodawca musi jednak pamiętać, że za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc.

Krótszy tydzień pracy

Wydłużone dniówki mogą występować także w systemach o charakterze indywidualnym, wprowadzanych na pisemny wniosek konkretnego pracownika. Chodzi tu o system skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej. Systemy te choć niewątpliwie stanowią elastyczniejszą formę organizowania czasu pracy, nie mogą być stosowane zupełnie dowolnie. Także w tym przypadku pracodawcę wiążą istotne ograniczenia w zakresie ustalania norm czasu pracy i ochrony niektórych grup pracowników.

System skróconego tygodnia pracy polega, jak sama nazwa wskazuje, na ustaleniu czasu pracy w ramach krótszego tygodnia, a więc przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia. Konsekwencją tego jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, jednakże z istotnym ograniczeniem. Otóż dobowy wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w ramach krótszego tygodnia można przedłużyć nie więcej niż do 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca.

Przedłużone dniówki to także element charakterystyczny dla systemu pracy świadczonej wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Praca weekendowa stanowi dogodne rozwiązanie na krótkotrwałe lub sezonowe zapotrzebowanie na pracę, ale i tu trzeba pamiętać, że przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy dopuszczalne jest nie więcej niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

W stosowaniu obu systemów występują ograniczenia podyktowane ochroną zdrowia niektórych pracowników. Kodeks pracy wymienia bowiem grupy pracowników, w stosunku do których pomimo zastosowania systemu skróconego tygodnia pracy lub pracy weekendowej czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin. Pracownicy chronieni zachowują jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Nadgodziny nie dla wszystkich

Określenie systemów czasu pracy, w których dopuszczalne są wydłużone dniówki, nie wykluczają pracy ponad ośmiogodzinną normę w innych przypadkach. Jeżeli bowiem zachodzą przesłanki określone w kodeksie pracy (konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska naturalnego albo usunięcia awarii, bądź też szczególne potrzeby pracodawcy), pracownikowi może być zlecona praca w godzinach nadliczbowych.

W odróżnieniu jednak od wydłużonych dniówek dopuszczalnych w niektórych systemach czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych nie podlega planowaniu i nie może stanowić stałego elementu organizacji pracy. Poza tym podlega ona szczególnym uregulowaniom. Przede wszystkim za tego rodzaju pracę pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, a pracodawca, powierzając jej wykonanie, powinien mieć na uwadze przepisy, które przewidują ograniczenia i zakazy w stosunku do niektórych pracowników. Bezwzględny zakaz zatrudniania w nadgodzinach dotyczy kobiet w ciąży i pracowników młodocianych, natomiast pracownikom opiekującym się dzieckiem do lat czterech może być ona zlecona tylko za ich zgodą. Zakaz obejmuje także pracowników niepełnosprawnych (z wyłączeniem osób zatrudnionych przy pilnowaniu mienia i tych, którzy złożą wniosek, a lekarz wyrazi zgodę na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych), jak również pracowników zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

ZATRUDNIANIE PONAD DOBOWĄ NORMĘ CZASU PRACY

Pracodawca nie może zatrudniać ponad osiem godzin dziennie: - pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, - pracownic w ciąży, - pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, bez ich zgody.

Danuta Klucz

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Art. 129 - 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).