REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dodatkowe umowy pracownika z pracodawcą

Danuta Klucz
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Umowa o pracę nie wskazuje wszystkich praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Czy musimy podpisać dodatkowe porozumienia jeśli chcemy dokładnie określić warunki naszej pracy?

KODEKS PRACY | Prawa i obowiązki stron stosunku pracy


W wielu przypadkach umowa o pracę stanowi jedyną umowę zawartą pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Poza obligatoryjnymi elementami można w niej bowiem uregulować wiele innych kwestii, bez potrzeby sporządzania odrębnych dokumentów. Warunkiem jest jednak, aby dodatkowe zapisy i klauzule nie uszczuplały ustawowych praw pracowniczych. Niekiedy jednak umowa o pracę nie wystarcza i zachodzi potrzeba uregulowania określonych spraw w odrębnych umowach. Najbardziej popularne z nich to umowa o zakazie konkurencji, umowa o dokształcanie pracownika, umowa o współodpowiedzialności majątkowej i umowa ugody.

Umowa o zakazie konkurencji

Strony umowy o pracę mogą odrębnie uregulować kwestie związane z ograniczeniem prowadzenia przez pracownika działalności mogącej zagrażać interesom pracodawcy. Dokładna treść takiej umowy teoretycznie zależy od woli stron ją zawierających, ale w praktyce najczęściej formułuje ją pracodawca będący zainteresowany ochroną swoich interesów.

PRZYKŁAD: NARUSZENIE ZAKAZU KONKURENCJI

REKLAMA

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia. Zapisano w niej, że pracownikowi nie wolno pracować w firmie tej samej branży ani świadczyć na jej rzecz usług na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracownik po roku pracy podjął jednak współpracę z firmą konkurencyjną, narażając pracodawcę na szkodę w postaci utraty niektórych klientów. Działanie pracownika sprzeczne z klauzulą konkurencyjną naraża go na odpowiedzialność odszkodowawczą. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może bowiem dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach kodeksu pracy o odpowiedzialności majątkowej. Niezależnie od tego, wskazane działanie pracownika jest również naruszeniem obowiązków pracowniczych, co może być podstawą ukarania go jedną z kar porządkowych, wypowiedzenia stosunku pracy czy nawet jego rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W umowie tej pracownik zobowiązuje się nie prowadzić w czasie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji nie może jednak dotyczyć każdej aktywności pracownika, a tylko takiej, która mniej lub bardziej bezpośrednio związana jest z działalnością pracodawcy. Dlatego też w treści umowy należy jasno zdefiniować zakres działalności konkurencyjnej.

Umowa o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności powinna być zawarta w formie pisemnej. Pracownik odmawiający jej podpisania musi liczyć się z tym, że pracodawca może w związku z tym utracić do niego zaufanie, obawiając się jego ewentualnych nielojalnych zachowań. Umowny obowiązek zakazu zajmowania się interesami konkurencyjnymi jest bowiem jednym z istotnych przejawów ustawowego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.

Szkolenie pracowników

REKLAMA

Nierzadko przedmiotem odrębnej umowy zawieranej przez strony stosunku pracy są ich wzajemne obowiązki związane z podjęciem nauki przez pracownika. Przedmiotem umowy o dokształcanie jest z jednej strony określony zestaw obowiązków pracodawcy, których realizacja ułatwić ma pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z drugiej natomiast, obowiązki pracownika korzystającego z przyznanych mu praw. Zawarcie pomiędzy stronami umowy o odpowiedniej treści jest niezwykle ważne dla uniknięcia ewentualnych sporów dotyczących na przykład finansowego wsparcia nauki pracownika przez pracodawcę.

W zależności od formy nauki, pracownikowi mogą przysługiwać różne świadczenia. Ich zakres zależy od tego, czy pracownik kształci się na podstawie skierowania wystawionego mu przez zakład pracy czy bez niego. W korzystniejszej sytuacji jest oczywiście pracownik posiadający skierowanie. Przysługuje mu bowiem urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia pracy, płatne według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pracodawca może również fakultatywnie przyznać uczącemu się pracownikowi dodatkowe świadczenia, a w szczególności zwrócić koszty przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia na zasadach obowiązujących przy podróżach służbowych na obszarze kraju, pokryć koszty podręczników i innych materiałów szkoleniowych oraz opłaty za naukę, względnie udzielić dodatkowego urlopu szkoleniowego.

Osobie uczącej się bez skierowania zakładu pracy, może być udzielony bezpłatny urlop i zwolnienie z części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w wymiarze ustalonym na zasadzie porozumienia pomiędzy stronami stosunku pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca z własnej woli przyznał pracownikowi odpłatne zwolnienia od pracy lub świadczenia dodatkowe związane z jego dokształcaniem.

Odpowiedzialność majątkowa

W określonych sytuacjach pracownicy są zmuszeni do przyjęcia wspólnej odpowiedzialności za powierzone im przez pracodawcę mienie. Podstawą tej odpowiedzialności jest zawarcie przez pracowników i pracodawcę pisemnej umowy o współodpowiedzialności materialnej.

PRZYKŁAD: ZAWARCIE UMOWY O WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI

W nowym sklepie pracować ma pięć osób, w tym jedna na umowie zlecenia. Pracodawca chce ze wszystkimi nowymi pracownikami zawrzeć umowę o współodpowiedzialności majątkowej, ale dwóch z nich nie wyraża na to zgody. Brak zgody dwóch pracowników uniemożliwia zawarcie skutecznej umowy. Umowę tego rodzaju można zawrzeć bowiem tylko wtedy, gdy na przyjęcie wspólnej odpowiedzialności wyrażą zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w nowo otwartym sklepie. Pracodawca może więc w takiej sytuacji postąpić dwojako albo zmniejszyć zatrudnienie w sklepie albo też zawrzeć z każdym pracownikiem umowę o indywidualnej odpowiedzialności majątkowej. Pracodawca nie może też skutecznie zawrzeć umowy o wspólnej odpowiedzialności majątkowej z osobami zatrudnionymi na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Istotne jest, aby w treści umowy zostało rozstrzygnięte, jaka jest odpowiedzialność poszczególnych pracowników. Części, w jakich pracownicy odpowiadają za szkody, mogą być z równe lub zróżnicowane. Zakres odpowiedzialności dla każdego pracownika wyraża się na ogół w stosunku procentowym lub ułamkowym do wyrządzonej szkody.

Umowa ugody

Niekiedy odrębna umowa może być efektem kompromisu w spornej kwestii. Tak będzie, gdy pracownik i pracodawca zawrą ugodę. Umowa ugody jest regulowana przez przepisy prawa cywilnego, ale w praktyce zakładowej stanowi sprawdzony już mechanizm ugodowego rozstrzygania sporów, dający w wielu sytuacjach większą gwarancję na wykonanie określonego zobowiązania.

PRZYKŁAD: UCHYLENIE SIĘ OD UGODY

Pracownik w obawie przed utratą pracy zgodził się zawrzeć z pracodawcą ugodę, której przedmiotem było wyrównanie szkody w powierzonym mieniu. Strony uzgodniły, że kwota niedoboru zostanie rozłożona na 18 miesięcznych rat i będzie potrącana z wynagrodzenia pracownika. Pracownik uważa jednak, że remanent powierzonego mienia został przeprowadzony niewłaściwie i z opóźnieniem, a wobec tego nie powinien odpowiadać za cały niedobór. Nawet jeśli pracownik cofnie zgodę na dokonywanie dobrowolnych potrąceń z jego wynagrodzenia, nie będzie to oznaczać, że w ten sposób uwolni się od skutków zawartej ugody. Pracodawca może bowiem wystąpić do sądu o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności i dokonać przymusowej egzekucji należnego mu odszkodowania. Z uwagi jednak na kontrolne kompetencje sądu, który bada zgodność ugody z przepisami prawa pracy i zasadami współżycia społecznego, to sąd pracy zadecyduje ostatecznie o skuteczności zawartej ugody.

Ugoda stanowi swoisty rodzaj kompromisu stron pozostających w konflikcie. Z inicjatywą zawarcia tego rodzaju umowy może wystąpić zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Tryb ugodowy najczęściej stosowany jest przy rozstrzyganiu spraw związanych z odpowiedzialnością majątkową pracownika. Nie oznacza to jednak, że ugoda nie może regulować kwestii związanych z innymi zobowiązaniami, także po stronie pracodawcy. Jej treść formułują więc strony w zależności od konkretnych sytuacji.

Zawarcie ugody ma charakter dobrowolny, lecz jeżeli do niej dojdzie, wiąże ona obie strony. Uchylenie się od skutków prawnych ugody możliwe jest jedynie wtedy, gdy strony w chwili zawierania ugody pozostawały w błędzie. Błąd ten musi jednak dotyczyć stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy.

REZYGNACJA Z UMOWY O DOKSZTAŁACANIE

Zawarcie umowy w przypadku dokształcania w formach pozaszkolnych nie jest konieczne, jeżeli pracodawca nie uzależnia:

• wydania pracownikowi skierowania w celu dokształcania, od zobowiązania się do przepracowania przez niego określonego czasu w zakładzie pracy po ukończeniu nauki,

• w razie niedotrzymania zobowiązania nie wymaga zwrotu części lub całości kosztów poniesionych przez niego na ten cel.

TREŚĆ UMOWY O WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ

Umowa powinna określać:

• strony umowy, a więc zawierać dane pracodawcy i pracowników przyjmujących na siebie wspólną odpowiedzialność,

• mienie powierzone (np. wymienione w spisie inwentaryzacyjnym) oraz miejsce, w którym się ono znajduje,

• zgodne oświadczenie pracowników o przyjęciu wspólnej odpowiedzialności majątkowej,

• zakres odpowiedzialności poszczególnych pracowników (np. w częściach określonych procentowo),

• okres nieobecności pracownika w pracy, po którym istnieje obowiązek przeprowadzenia inwentaryzacji,

• uprawnienia pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność i zobowiązania pracodawcy w zakresie zapewnienia im odpowiednich warunków,

• zasady wypowiadania i odstąpienia od umowy.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Podstawa prawna

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

• Rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.).

• Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663).

REKLAMA

Źródło: GP

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Infor.pl
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
System kaucyjny dopiero od 1 października 2025 r. Przedsiębiorcy nie są gotowi, a przepisy trzeba doprecyzować

W Sejmie trwają prace, które mają na celu przesunięcie startu systemu kaucyjnego na 1 października 2025 r. Projekt ustawy w tej sprawie, poza zmianą terminu startu kaucji, wprowadza szereg zmian usprawniających działanie tego systemu.

W Tatrach ratownicy ogłosili zagrożenie lawinowe pierwszego stopnia

Pierwszy stopień zagrożenia lawinowego ogłosili w czwartek ratownicy TOPR. Obowiązuje od wysokości 1800 m n.p.m. Mogą samoistnie schodzić małe i średnie lawiny. 

FPP: Zwiększenie kwoty dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych – inicjatywa legislacyjna

Federacja Przedsiębiorców Polskich podjęła inicjatywę legislacyjną na forum Rady Dialogu Społecznego. Inicjatywa dotyczy zwiększenia kwoty dofinansowań do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnościami, wypłacanego przez PFRON.

Właściciele mieszkań nie będą mogli chronić się przed ptakami [Projekt ustawy]

Właściciele mieszkań nie będą mogli chronić się przed ptakami. Już jutro posłowie zajmą się propozycją nowelizacji ustawy o ochronie zwierząt. Co zakłada projekt nowelizacji? Jakie przepisy regulują ochronę ptaków w Polsce?

REKLAMA

Rewolucja w kodeksie pracy 2025. Jakie korzystne dla pracowników zmiany: czterodniowy tydzień pracy, dłuższe urlopy. Czy pracodawcy są gotowi na dodatkowe koszty

Rząd ma w perspektywie trzy wielkie reformy kodeksu pracy i kilka pomniejszych. Czy zmiany dokonają się już w 2025 roku. Kto skorzysta na nich najbardziej. Czy firmy i pracodawcy są w stanie udźwignąć ich koszty?

Filmowi księgowi – znasz ich historie? Rozwiąż quiz!
Księgowi na ekranie to nie tylko liczby i dokumenty, ale też intrygi, emocje i zaskakujące zwroty akcji. Jak dobrze znasz filmy, w których bohaterowie związani są z tym zawodem? Rozwiąż quiz i sprawdź swoją wiedzę o najciekawszych produkcjach z księgowymi w roli głównej!
MSWiA i policjanci: Też chcą mieć odprawę mieszkaniową. W wojsku to 248 000 zł (średnio). W 2023 r. żołnierze dostali tak 1 mld zł

Policja też chce mieć odprawę mieszkaniową: 250 000 zł dla kilku tysięcy policjantów? Jak w 2023 r. średnio 238 000 zł w wojsku dla żołnierzy 

6246,13 zł brutto miesięcznie dla seniorów od 1 stycznia 2025 r. Kto je otrzyma?

W dniu 13 listopada br. Prezydent podpisał ustawę, na podstawie której, seniorom, którzy ukończyli 100 rok życia – przyznawane będzie świadczenie honorowe w wysokości 6246,13 zł brutto miesięcznie, finansowane przez budżet państwa. Przepisy wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2025 r.

REKLAMA

Piecza zastępcza. Od 15 stycznia 2025 r. szykują się zmiany. Centralny Rejestr Pieczy Zastępczej. [Projekt ustawy]

Piecza zastępcza od 15 stycznia 2025 r. Centralny Rejestr Pieczy Zastępczej. [Projekt ustawy]. Co się zmieni 15 stycznia 2025 r. ? Czym jest system pieczy zastępczej oraz Centralny Rejestr Pieczy Zastępczej?

ZUS ogłasza zmiany w emeryturach od 1 grudnia. Jeden błąd i można stracić świadczenie

Od 1 grudnia 2024 roku obowiązywać będą nowe limity dorabiania do emerytury. Zbyt wysokie zarobki mogą doprowadzić do zmniejszenia lub zawieszenia wypłat z ZUS. Kto musi uważać, a kogo zmiany w tym przypadku nie dotyczą? Oto szczegóły.

REKLAMA