Kodeks pracy nie określa sposobu wypłaty odszkodowania za okres obowiązywania zakazu. Wysokość świadczenia zależy od wynagrodzeń ostatnio otrzymanych, a nie należnych. Pracodawcy mogą wykluczać pracowników z rynku pracy, nie ponosząc dużych kosztów.
Zakaz konkurencji jest niekorzystny dla pracowników, bo kodeks pracy nie określa sposobu i terminu wypłaty odszkodowania za okres obowiązywania zakazu, a jego wysokość zależy od wynagrodzeń ostatnio otrzymanych, a nie przysługujących. Jeśli okres zakazu jest dłuższy od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy, odszkodowanie jest proporcjonalnie niższe.
- Pracodawca w ten sposób niemalże za darmo może wyeliminować konkurencyjnego pracownika z rynku - komentuje Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i właściciel Kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Współpracownicy.
Wykluczenie pracownika
Zgodnie z art. 101(2) kodeksu pracy odszkodowanie dla byłego pracownika z tytułu zakazu konkurencji nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy w czasie odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu. Oznacza to, że jeśli byłego pracownika obowiązuje roczny zakaz konkurencji, a w ciągu ostatniego roku zatrudnienia zarabiał on 5 tys. zł miesięcznie, były pracodawca powinien zapłacić mu 15 tys. zł odszkodowania. Jeśli jednak pracownik będzie zatrudniony przez krótki okres otrzyma mniejsze świadczenie.
- Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji przez trzy lata po ustaniu stosunku pracy, po czym zwolnić go po trzech miesiącach. To absurd, ale za trzy lata zakazu pracy u konkurencji pracownik otrzyma tylko 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego w ciągu trzech miesięcy - mówi Arkadiusz Sobczyk.
Podkreśla, że dla pracodawców może być to wygodny i niemalże darmowy sposób na wyeliminowanie konkurencyjnych pracowników z rynku pracy w danej branży.
- W ten sposób niektórzy pracodawcy zmuszają nawet byłych podwładnych do zmiany zawodu - dodaje Katarzyna Kordoń, prezes K&K Selekt, firmy doradztwa personalnego.
Przytacza ona przypadek, gdy pracownica zajmująca się rekrutacją podpisała z byłym pracodawcą umowę, zgodnie z którą przez kilka lat nie mogła podjąć zatrudnienia nie tylko na stanowisku specjalistki od spraw rekrutacji, ale także jako zwykły pracownik działu personalnego w firmie.
Zdaniem Dawida Zdebiaka, radcy prawnego z Kancelarii Adwokackiej Waldemara Gujskiego, gwarancję zapłaty właściwego odszkodowania zapewnia wyłącznie jasne określenie sposobu obliczania tego świadczenia w umowie z pracodawcą.
Dobra wola pracodawcy
Dodatkowo kodeks pracy uzależnia wysokość odszkodowania od wynagrodzenia otrzymanego, a nie należnego za dany okres.
- To oczywisty błąd ustawowy. Wystarczy, że pracodawca nie wypłaci pracownikowi wszystkich składników wynagrodzenia i w ten sposób obniży także wysokość odszkodowania z tytułu zakazu - mówi Arkadiusz Sobczyk.
Podkreśla on, że wykładnię funkcjonalną kodeksu pracy, która umożliwia określenie odszkodowania na podstawie należnego, a nie otrzymanego wynagrodzenia, może zastosować tylko sąd. Ale to oznacza, że pracownik musi złożyć pozew przeciwko byłemu pracodawcy.
- Użyte w kodeksie sformułowanie wynagrodzenie otrzymane powinno zostać zastąpione wyrazami wynagrodzenie przysługujące. Wtedy przepis byłoby znacznie czytelniejszy - komentuje Dawid Zdebiak.
Nie ma daty
Pracownicy muszą pamiętać także, że kodeks pracy nie określa terminu i sposobu wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Jeśli strony nie uregulują tych kwestii w umowie, wówczas pracownicy będą mieli kłopot z udowodnieniem, że były pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku zapłaty odszkodowania. Bo kodeks nie przesądza, czy ma on uiścić je jednorazowo czy w ratach oraz czy cała kwota ma być zapłacona z góry, czy też dopiero po terminie zakończenia zakazu.
- Należy wprowadzić do kodeksu minimalne gwarancje płatności świadczenia. Trzeba określić, czy jest ono płatne z góry czy z dołu i w jakich terminach, bo obecnie przepisy wywołują spory, które muszą rozstrzygać sądy - mówi Arkadiusz Sobczyk.
Przypomina on, że zgodnie z obowiązującymi przepisami zakaz konkurencji wygasa, jeśli pracodawca nie wywiązuje się z zapłaty odszkodowania. Pojęcie niewywiązywania się nie obejmuje jednak np. opóźnienia wypłaty z winy pracodawcy. Nie zwalnia więc ono byłego pracownika z zakazu konkurencji.
W opinii Dawida Zdebiaka dobrym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie do kodeksu przepisu, zgodnie z którym pracownik byłby zwolniony z zakazu konkurencji, jeśli wcześniej wezwał pracodawcę do zapłaty odszkodowania i wyznaczył mu termin, a ten mimo to nie zapłacił świadczenia.
- Nie naruszyłoby to nadmiernie uprawnień pracownika, a przepisy byłyby bardziej klarowne - dodaje Dawid Zdebiak.
Coraz częstsza praktyka
Z sondy GP wynika, że mimo niekorzystnych przepisów kodeksu pracy w Polsce przybywa pracowników, którzy podpisują umowy o zakazie konkurencji.
- Na rynku pracy brakuje specjalistów, więc pracodawcy chcą zachować jak najdłużej tych, których sami przeszkolą i nauczą zawodu - mówi Katarzyna Kordoń.
Według Anety Strutyńskiej, dyrektora firmy doradztwa personalnego GoldClover Poland, najwięcej umów o zakazie konkurencji podpisują pracownicy sektora nieruchomości i nowoczesnych technologii. Robert Błażyca z firmy HaysPolska dodaje do tej listy pracowników działów handlowych oraz kadrę zarządzającą większości firm.
Najczęściej umowy o zakazie są zawierane na rok po ustaniu stosunku pracy.
Przepisy kodeksu dyskryminują pracowników
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
90 proc. pracowników branży nieruchomości i połowa zatrudnionych w sektorze nowoczesnych technologii podpisuje umowy o zakazie konkurencji
Łukasz Guza
lukasz.guza@infor.pl