Zatrudnianie pracowników tymczasowych - korzyści dla pracodawcy

Praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy użytkownika zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonywanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Niedopuszczalne jest zatrudnianie pracowników tymczasowych:

• przy pracach szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy (m.in. przy pracach w zbiornikach, kanałach, na wysokości, przy użyciu materiałów niebezpiecznych),
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia przez niego w strajku.

Nie jest również dopuszczalne zatrudnianie pracownika tymczasowego na stanowisku, na którym w ciągu ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Do pracowników tymczasowych nie stosujemy ustawy o zwolnieniach grupowych, co oznacza, że pracowników tych nie wliczamy do limitów osób zwolnionych grupowo, a także nie przysługuje tym osobom odprawa pieniężna w związku ze zwolnieniem z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Uczestnicy pracy tymczasowej

Praca tymczasowa polega na tym, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika i kieruje go do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

Agencja nabywa prawo do prowadzenia usług w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych dopiero po dokonaniu wpisu w rejestrze agencji zatrudnienia prowadzonym przez marszałka województwa, właściwego dla siedziby agencji. Dokonanie takiego wpisu jest potwierdzane odpowiednim certyfikatem.

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy (art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Niedopuszczalna będzie zatem sytuacja, gdy pracownik zatrudniony na stałe u pracodawcy i dodatkowo w agencji pracy tymczasowej, zostaje skierowany przez agencję do swojego stałego pracodawcy, nawet jeśli miałby wykonywać pracę innego rodzaju.

---

Porozumienie między agencją a pracodawcą użytkownikiem

Podstawą do wykonywania pracy tymczasowej jest uzgodnienie na piśmie przez agencję pracy tymczasowej oraz pracodawcę użytkownika warunków świadczenia tej pracy oraz wszelkich kwestii niezbędnych do prawidłowego wykonywania przez te podmioty wzajemnych zobowiązań. Niezbędne jest zatem wcześniejsze ustalenie:

• rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
• wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy,
• przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej,
• wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego,
• miejsca wykonywania pracy tymczasowej.

Dodatkowo agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik powinni uzgodnić:

• zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku;
• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

O tych uzgodnieniach agencja pracy tymczasowej informuje osobę, której ma być powierzona praca tymczasowa.

Umowa pracownika tymczasowego

Umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracownika tymczasowego wyłącznie na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Nie ma natomiast możliwości zawarcia z pracownikiem tymczasowym umowy o pracę tymczasową na okres próbny lub na czas nieokreślony.

Agencja pracy tymczasowej może zawierać z pracownikiem tymczasowym dowolną liczbę umów na czas określony. Nie obowiązują w tym zakresie przepisy Kodeksu pracy, które pozwalają na zawarcie maksymalnie 2 umów na czas określony z tym samym pracownikiem na następujące po sobie okresy lub między którymi przerwa nie przekroczyła 1 miesiąca.

Ustawodawca nie dał jednak agencjom pełnej swobody w zakresie zawierania umów na czas określony. Ustalił bowiem limit dopuszczalnego czasu wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. W związku z tym w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli natomiast pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po 36 miesiącach wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy (art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Umowa o pracę zawarta między agencją a pracownikiem tymczasowym powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności: rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej. Należy przy tym pamiętać, że do pracowników tymczasowych ma zastosowanie ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a zatem wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy powinna wynosić w 2012 r. co najmniej 1500 zł lub 80% tej kwoty, tj. 1200 zł, w przypadku pracownika w pierwszym roku pracy.

W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

• za 3-dniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
• za 1-tygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

---

Obowiązki stron pracy tymczasowej

Na pracodawcy użytkowniku spoczywają niektóre obowiązki związane zarówno z samym zatrudnieniem pracownika, jak i z przebiegiem tego zatrudnienia. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy jedynie w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Pracownik tymczasowy jest zobowiązany stosować się do poleceń służbowych pracodawcy użytkownika. Niewykonywanie ciążących na nim obowiązków może być podstawą do nałożenia na pracownika tymczasowego kary porządkowej lub rozwiązania z nim umowy o pracę.

Obowiązki pracodawcy użytkownika i pracownika tymczasowego

Obowiązki pracodawcy użytkownika

Obowiązki pracownika tymczasowego

● przekazywanie agencji pracy tymczasowej informacji mających wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz o warunkach jej wykonywania, ● zagwarantowanie pracownikom tymczasowym odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym, ● prowadzenie ewidencji czasu pracy w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników, ● dostarczenie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych, ● przeprowadzanie szkoleń w zakresie bhp, ● ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, ● przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowania o nim, ● zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej, ● informowanie pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u danego pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

● przestrzeganie regulaminu pracy, który obowiązuje u pracodawcy użytkownika w zakresie dotyczącym organizacji i porządku w procesie pracy oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ● podporządkowanie się ustalonemu przez pracodawcę użytkownika rozkładowi i systemowi czasu pracy, ● podporządkowanie się zakresowi czynności i obowiązków służbowych, nawet jeśli zostały przekazane pracownikowi w formie ustnej, ● stosowanie się do poleceń pracodawcy użytkownika w zakresie m.in. świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy ustalonym zgodnie z zasadą przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, sposobu wykonywania pracy, ● odbywanie podróży służbowej na polecenie pracodawcy użytkownika.

Nie jest natomiast dopuszczalne powierzenie pracownikowi tymczasowemu wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Część ekspertów prawa pracy uznaje, że istnieje wyjątek od tej reguły dotyczący przestoju (art. 81 § 3 Kodeksu pracy). W przypadku przestoju w pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie powinien wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

---

Do obowiązków agencji pracy tymczasowej należą m.in. skierowanie pracownika na wstępne badania lekarskie, zgłoszenie pracownika do ZUS, prowadzenie dokumentacji pracowniczej (z wyjątkiem ewidencji czasu pracy). Agencja wypłaca także wynagrodzenie, odprowadza podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz wystawia świadectwa pracy.

Agencja pracy tymczasowej wydaje pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy dotyczące łącznego zakończonego okresu zatrudnienia w tej agencji, objętego kolejnymi umowami o pracę, nawiązanymi w okresie nie dłuższym niż 12 kolejnych miesięcy. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu tego terminu. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 12 kolejnych miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Jeżeli wydanie świadectwa pracy we wskazanych terminach nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy (art. 18a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Pracownik tymczasowy może również wystąpić z wnioskiem o wydanie świadectwa pracy przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia w danej agencji, jeżeli doszło do rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę tymczasową. W takim przypadku agencja pracy tymczasowej wydaje świadectwo pracy w ciągu 7 dni od zgłoszenia wniosku przez pracownika. Jeżeli jego wydanie w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie kolejnych 7 dni, przesyła albo doręcza świadectwo pracy pracownikowi tymczasowemu lub osobie upoważnionej przez niego na piśmie do odebrania świadectwa pracy.

WAŻNE!

Jeżeli pracownik tymczasowy nie wystąpił o wydanie świadectwa pracy wcześniej, agencja pracy tymczasowej wydaje mu jedno zbiorcze świadectwo pracy po upływie 12 miesięcy od rozpoczęcia zatrudnienia.

Przepisy dotyczące wydawania pracownikom tymczasowym świadectw pracy nie przewidują odmiennych zasad ich wypełniania. Zdaniem PIP oznacza to, że „w świadectwie pracy w zakresie urlopów wypoczynkowych zamieszcza się informacje dotyczące urlopu wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. Niezależnie zatem od długości okresu, jaki obejmuje zbiorcze świadectwo pracy, w świadectwie powinny zostać wykazane wyłącznie dni urlopu wykorzystane w roku kalendarzowym, w którym stosunek pracy finalnie ustał. Liczba pracodawców użytkowników w tym okresie w żadnym zakresie nie wpływa na wykaz wykorzystanych dni urlopu” (pismo GIP z 25 lutego 2010 r. nr GPP 110/517–4560–9-1/10/PE/RP).

Agencja pracy tymczasowej „Arcon” zatrudniała dwóch pracowników tymczasowych na stanowiskach operatorów linii produkcyjnej. Jeden z nich miał w ciągu 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy w agencji zawartych kolejno 6 umów o pracę, każda na okres 2 miesięcy. Drugi z kolei świadczył pracę na podstawie 2 umów o pracę zawartych na 2 miesiące każda, między którymi wystąpiła 7-miesięczna przerwa. Pracownik ten zawarł następnie umowę na okres 3 miesięcy. Pracownicy otrzymają za cały okres zatrudnienia jedno świadectwo pracy. Pierwszy z nich otrzyma świadectwo pracy po upływie 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na podstawie pierwszej umowy. Drugi natomiast świadectwo pracy otrzyma w dniu rozwiązania ostatniej zawartej umowy (tj. po upływie 3 miesięcy, na które została zawarta umowa).

Dodatkowo ustawodawca nakłada na agencję obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej – na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Agencja pracy tymczasowej ma w takim przypadku prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.

---

Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika (art. 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Przy ustalaniu okresu uprawniającego pracownika tymczasowego do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego uwzględnia się wszystkie dni kalendarzowe pozostawania danego pracownika w dyspozycji pracodawcy użytkownika niezależnie od tego, czy w tych dniach praca była faktycznie świadczona i bez względu na wymiar czasu pracy w tych dniach. Urlop nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownik tymczasowy uprawniony do 26 dni urlopu, w styczniu 2011 r. wykorzystał 12 dni urlopu za ten rok, a z końcem lutego 2011 r. rozwiązano z nim stosunek pracy na mocy porozumienia stron. Natomiast w kwietniu 2011 r. został ponownie zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i skierowany do pracodawcy użytkownika. Wówczas za okres od kwietnia do czerwca 2011 r. pracownikowi tymczasowemu nie przysługiwał urlop wypoczynkowy.

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Agencja i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić, że pracownik wykorzysta urlop w całości lub w części w okresie wykonywania pracy u tego pracodawcy. W takiej sytuacji podmioty te ustalają również tryb udzielenia urlopu, np. na wniosek pracownika. Natomiast w przypadku, gdy okres wykonywania pracy obejmuje co najmniej 6 miesięcy:

• pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić pracownikowi wykorzystanie w tym okresie urlopu, w terminie z nim uzgodnionym (także przed upływem 6 miesięcy);
• pracownik ma prawo do urlopu na żądanie.

W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za 1 dzień tego urlopu ustala się dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

Pracownik tymczasowy był zatrudniony od 1 czerwca 2011 r. W styczniu 2012 r. wykorzystał przysługujący mu urlop wypoczynkowy za 2011 r. W celu obliczenia wynagrodzenia za 1 dzień urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenie uzyskane przez pracownika w całym okresie zatrudnienia (a więc uzyskane od 1 czerwca 2011 r.) należy podzielić przez liczbę dni przepracowanych w tym okresie przez pracownika tymczasowego. Pracownik w okresie od 1 czerwca do 31 grudnia 2011 r. zarobił 14 tys. zł brutto i przepracował 148 dni. Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu wyniesie zatem 94,59 zł brutto (14 000 zł : 148 dni).

---

Rezygnacja z pracownika tymczasowego

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy. Zawiadomienie nie wywołuje automatycznego skutku w postaci ustania stosunku pracy pracownika tymczasowego. Agencja może natomiast wypowiedzieć taką umowę, pod warunkiem że zastrzeżono w niej taką możliwość. Rezygnacja z pracownika tymczasowego nie wymaga uzasadnienia ze strony pracodawcy użytkownika, a także nie wyklucza możliwości zgłoszenia zapotrzebowania na innego pracownika tymczasowego, również na to samo stanowisko.

W razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego (art. 18 ust. 2 i 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Wcześniejsze rozwiązanie umowy zawartej z pracownikiem tymczasowym jest również dopuszczalne za porozumieniem stron.

Korzyści z zatrudniania pracowników tymczasowych

Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej jest dobrym rozwiązaniem dla tych pracodawców, którzy nie chcą tracić czasu na pozyskanie pracowników i ponosić kosztów ich rekrutacji. Przyjmowaniem pracowników tymczasowych i ich zatrudnianiem zajmuje się bowiem agencja pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik nie musi również zakładać teczek akt osobowych i prowadzić dokumentacji pracowniczej dla pracowników tymczasowych (poza ewidencją czasu pracy). Pracodawca jest też zwolniony z obowiązku zgłoszenia nowego pracownika do ubezpieczeń społecznych oraz dokonywania rozliczeń płacowych (naliczania i wypłacania wynagrodzenia za pracę, odprowadzania składek na ubezpieczenia i zaliczek na podatek dochodowy).

Jednak czy taka forma zatrudnienia jest korzystniejsza od zwykłego zatrudnienia także pod względem kosztowym, zależy od konkretnej sytuacji. Pracownik tymczasowy nie może mieć bowiem wynagrodzenia niższego niż pozostali pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy na tym samym lub podobnych stanowiskach pracy. Ponadto pracodawca użytkownik musi zapłacić agencji pracy tymczasowej za wynajęcie pracownika tymczasowego. Może się więc okazać, że przejęcie większości obowiązków pracowniczych przez agencję pracy tymczasowej będzie bardziej kosztowne dla pracodawcy użytkownika i mniej opłacalne niż zatrudnienie zwykłego pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 2, art. 4–10, art. 13–15, art. 17–21, art. 23 ust. 3 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.),
• art. 18–19k ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.),
• art. 30, art. 42 § 4, art. 81 § 3, art. 132, art. 133, art. 167², art. 237¹⁵ Kodeksu pracy.