Starszy Specjalista ds. Projektów HR - Grupa Tempo S.C.
Z wykształcenia socjolog, ukończyła Politechnikę Śląską i Uniwersytet Śląski oraz studia podyplomowe z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w Wyższej Szkole Europejskiej im. Józefa Tischnera w Krakowie.
W Grupie Tempo od 3 lat realizuje procesy rekrutacyjne dla koncernów międzynarodowych i firm polskich na stanowiska kierownicze średniego szczebla, asystenckie i specjalistyczne. Dotychczas obsadzała głównie wakaty informatyczne, handlowe, personalne, finansowo-księgowe w firmach z branży produkcyjnej, chemicznej, budowlanej, lotniczej, energetycznej, usług IT. Realizowała badanie potrzeb szkoleniowych oraz asesorowała w sesjach ocen AC/ DC. Prowadzi program praktyk studenckich. Od 1,5 roku dostarcza wsparcia klientom firmy korzystającym z usług leasingu pracowniczego oraz koordynuje obsługę kadrową zatrudnianych pracowników tymczasowych.
a po pracy: Prywatnie sympatyczka spotkań Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, aktywnie uczestniczy także w inicjatywie Ogólnopolskich Konferencjach Kobiet Przedsiębiorczych. Miłośniczka jazdy na nartach, wycieczek górskich i nowych filmów Woody’ego Allena.
Spójność działań i komunikatów to, według wielu, klucz by skutecznie budować i promować swoją markę pożądanego pracodawcy. Jednak jak zachować spójność, gdy komunikaty są rozproszone, nie tylko w czasie, formie i przestrzeni, ale również poprzez mnogość nadawców. O tym, jak nas widzą decydują między innymi nasi pracownicy (byli i obecni), kandydaci (którzy poznali nas tylko w procesie rekrutacyjnym), czy stażyści i praktykanci (którzy przez jakiś czas byli członkami organizacji). Artykuł jest drugim z serii poświęconej tematyce współczesnego employer brandingu. Przeczytaj pierwszą część.
Świadome budowanie wizerunku firmy jako atrakcyjnego miejsca pracy należy obecnie do standardowych działań każdej organizacji. Jednak, czy w dobie powszechnego dostępu do Internetu, gdy każdy może swobodnie wypowiadać się o wszystkim i wszystkich, moc mają jeszcze oficjalne komunikaty generowane przez organizację? Czy dziś nie bardziej liczy się spontaniczny i (nie)sterowalny głos pracownika? Kto aktualnie kreuje markę pracodawcy?
Efekty coachingu możemy zbadać w dwóch wymiarach – indywidualnym oraz organizacyjnym. Oceniając skuteczność współpracy z coachem możemy wybrać jedną z trzech metod pozwalających na weryfikację efektów.
Każda branża jest podatna na nowe mody i trendy, czyli nagły i stale rosnący wzrost zainteresowania konkretnymi rozwiązaniami, metodami czy też technologiami. Dotyczy to również zarządzania potencjałem ludzkim w organizacji i elementami związanymi ze szkoleniami i rozwojem pracowników.
