Adwokat w Kancelarii Raczkowski. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Ukończyła również studia podyplomowe z zakresu bezpieczeństwa wewnętrznego na Uniwersytecie Warszawskim. Posiada kilkuletnie doświadczenie w obsłudze przedsiębiorców m.in. z branży farmaceutycznej, doradztwa personalnego oraz osób fizycznych w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, w szczególności w sprawach związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników, prowadzeniem postępowań związanych z mobbingiem i dyskryminacją w zatrudnieniu. Autorka kilkudziesięciu artykułów z zakresu prawa pracy. W latach 2012-2016 pracowała w departamencie prawa pracy jednej w warszawskich kancelarii prawnych, gdzie zajmowała się prawem pracy oraz sprawami związanymi z ochroną danych osobowych pracowników.
Adwokat w Kancelarii Raczkowski. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Ukończyła również studia podyplomowe z zakresu bezpieczeństwa wewnętrznego na Uniwersytecie Warszawskim.
Posiada kilkuletnie doświadczenie w obsłudze przedsiębiorców m.in. z branży farmaceutycznej, doradztwa personalnego oraz osób fizycznych w zakresie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy, w szczególności w sprawach związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników, prowadzeniem postępowań związanych z mobbingiem i dyskryminacją w zatrudnieniu. Autorka kilkudziesięciu artykułów z zakresu prawa pracy. W latach 2012-2016 pracowała w departamencie prawa pracy jednej w warszawskich kancelarii prawnych, gdzie zajmowała się prawem pracy oraz sprawami związanymi z ochroną danych osobowych pracowników.
W trakcie zmian organizacyjnych w spółce często zachodzi potrzeba nie tylko redukcji części personelu czy stanowisk pracy, lecz także konieczność zmiany warunków zatrudnienia bądź wynagrodzenia pozostałych pracowników. Na co należy zwrócić uwagę, aby wymuszona przez pracodawcę zmiana ustaleń zawartych w umowie nie skutkowała sporem w sądzie pracy?
Wcześniejsze opuszczenie miejsca pracy nie musi skończyć się ukaraniem pracownika zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy pracodawca ma prawo do zwolnienia dyscyplinarnego, a w jakich sytuacjach wystarczy kara porządkowa?