Chodzi głównie o postawy, czyli zmiana procesu i narzędzi rekrutacji na nowym rynku pracy

Zmieniający się rynek pracy w naturalny sposób wymusza zmianę procesów rekrutacyjnych. Od właściwego zidentyfikowania potrzeb w organizacji poprzez sposób prowadzenia rekrutacji na wykorzystywanych narzędziach kończąc, firmy muszą przystosować się do nowych warunków.

Wartości i cele indywidualne

Jednym z ważniejszych trendów jest odejście od tradycyjnego modelu kompetencyjnego. Rekruterzy nie zwracają uwagi już tylko na wiedzę i umiejętności, ale szukają kandydatów posiadających odpowiednie kompetencje miękkie i postawy. W celu uniknięcia ryzyka zatrudnienia pracownika z niskim zaangażowaniem i motywacją pracodawcy stawiają sobie pytania: czy osoba, którą zatrudniamy, wyznaje te same wartości, co my? Czy będzie pasowała do kultury organizacyjnej firmy? Jakie ma aspiracje i cele w życiu?

Uzyskanie odpowiedzi staje się niezwykle istotne w prowadzonych obecnie procesach rekrutacyjnych. Powielanie schematów z przeszłości zamiast badania aktualnych potrzeb organizacji może doprowadzić do porażki, na przykład odejścia kandydata po zakończeniu okresu próbnego. Szukając pożądanych umiejętności i doświadczenia, zapominamy o tym, że skuteczne zespoły buduje się poprzez dopasowanie nowych członków do grupy. O ostatecznym wyborze firmy nierzadko decyduje tzw. chemia, czyli budowana w trakcie procesu relacja między kandydatem a jego potencjalnym przełożonym. Nawet rozmawiając o indywidualnych stanowiskach, nie można zapominać o celach kandydata. Jeśli jego motywacją do zmiany pracy jest chęć szybkich awansów, a struktura organizacji jest płaska i nie daje takich możliwości, nie wróży to powodzenia. Nie powinno więc dziwić, że początkowo zadowolony z wyższego wynagrodzenia kandydat wraz z upływem czasu zacznie rozglądać się za nową pracą. Nie badając jego motywacji i zaangażowania, firma naraża się na zatrudnienie pracownika, który nie odnajdzie się w danym zespole czy kulturze organizacyjnej.

Zmiana procesu rekrutacyjnego na taki, który umożliwi sprawdzenie stopnia dopasowania kandydata do organizacji, powinna zacząć się od zmiany sposobu myślenia. Nie da się skutecznie zamknąć rekrutacji bez zaangażowania osób zainteresowanych, tj. działu HR oraz menedżerów czy wspierającej firmę agencji zatrudnienia. Przeszkodzić może również brak wystarczającego czasu, odpowiednich narzędzi, a nawet złe działania employer brandingowe.

Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Serwis Kadry

Dobre przygotowanie

Dobry proces rekrutacyjny rozpoczyna się od planowania i przygotowania. Gaszenie pożarów, czyli szybkie reagowanie na niespodziewane zdarzenia, jak np. nagłe odejście pracownika, stanowi około 80 proc. wszystkich rekrutacji. Powielanie schematów rekrutacyjnych oraz korzystanie z przestarzałych metod, które z biegiem czasu stały się nieadekwatne do sytuacji na rynku pracy, może skutkować znacznym wydłużeniem trwania projektu bądź zwiększeniem jego kosztów.

Osoby pracujące w dziale personalnym jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji powinny ustalić z menedżerem liniowym, jakie kompetencje – poza doświadczeniem zawodowym i umiejętnościami – powinien mieć kandydat i w jaki sposób ma uzupełnić zespół. Pełen wywiad nie może pomijać takich obszarów, jak wyzwania w danym zespole, jego cele biznesowe, możliwe sytuacje stresowe i cechy osobowości niezbędne do efektywnej pracy w tej grupie.

Odpowiednie wsparcie

Szef działu HR zmienia się zatem w partnera biznesowego, którego zadaniem jest jak najlepsze doprecyzowanie oczekiwań współpracujących z nim menedżerów. Bliska praca z ludźmi pozwala przewidzieć pewne ruchy w zespołach oraz zapobiega rotacji i konieczności zwolnienia pracowników. W sytuacji, gdy zasoby działu personalnego są zbyt małe, aby wystarczająco szybko odpowiedzieć na potrzeby organizacji, warto rozważyć współpracę z firmami specjalizującymi się w dostarczaniu usług rekrutacyjnych. Zastanawiając się nad wyborem dostawcy, przede wszystkim należy poszukać takiego partnera biznesowego, który oferuje kompleksową opiekę i wsparcie eksperckie w ramach konkretnego obszaru specjalizacyjnego. Osoba, która zostanie delegowana do przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego do firmy, powinna być nie tylko równie wnikliwa, co wewnętrzny pracownik działu HR, ale także być doradcą w zakresie doboru odpowiednich narzędzi badania kompetencji. Doświadczeni rekruterzy wiedzą, jak zweryfikować motywację pracownika, co umożliwia im dokonanie obiektywnej oceny zaangażowania kandydatów.

Testy kompetencji a zatrudnienie

Dużym błędem jest pominięcie testów kompetencyjnych ze względu na koszty. Jeśli firma nie ma środków na włączenie wszystkich kandydatów w kompleksowe badanie predyspozycji, to warto je przeprowadzić przynajmniej w przypadku trzech najlepszych. Pozwoli to na stworzenie profilu idealnego kandydata, który najlepiej odpowie na potrzeby organizacji. Testy kompetencyjne pomagają zdefiniować najmocniejsze strony kandydatów, a także określić obszary wymagające dalszej pracy. Takie badanie umożliwia sprawdzenie m.in. umiejętności pracy pod presją czasu i w sytuacji kryzysowej, skuteczności w pracy indywidualnej i zespołowej, a także oczekiwań kandydata wobec funkcji pełnionej w organizacji. Wielu kandydatów wciąż odczuwa lęk przed wykonaniem testu, ponieważ obawia się niepowodzenia i pokazania się w oczach pracodawcy jako osoby niekompetentnej. Rolą nadzorującego przeprowadzenie testu jest zatem dokładne wyjaśnienie kandydatom celu zadania, tak aby odpowiadali zgodnie z prawdą, a nie udzielali odpowiedzi, których ich zdaniem oczekuje pracodawca.

Całkowita rezygnacja z testów kompetencyjnych może skutkować niepowodzeniem w rekrutacji. W konsekwencji na stanowisku energicznego sprzedawcy, którego głównym zadaniem jest codzienna praca z klientem, może zostać zatrudniony kandydat o silnych cechach introwertycznych. Nie tylko nie odniesie on sukcesów w nowej roli, ale praca może się dla niego okazać źródłem frustracji. Taka sytuacja skutkować utratą dobrego pracownika, który idealnie spisałby się w pracy na innym stanowisku.

Testy kompetencyjne mogą przybierać różne formy, jak np. pogłębiony wywiad kompetencyjny przeprowadzany przez rekrutera, testy psychologiczne czy odgrywanie scenek. Rosnąca liczba firm decyduje się na organizowanie sesji Assessment Center, kiedy potencjalni kandydaci rozwiązują wiele zadań, z którymi potencjalnie mogą się zetknąć w codziennej pracy. Obecny w trakcie zadań asesor dzięki obserwacji weryfikuje ustalone jako cel badania predyspozycje i kompetencje miękkie wśród kandydatów. Po zakończeniu sesji każdy z uczestników otrzymuje obszerną informację zwrotną, która pomaga zaplanować dalsze działania ukierunkowane na rozwój umiejętności.

Skuteczna promocja

Jednak nawet najlepiej zaplanowany proces rekrutacyjny nie zakończy się sukcesem, jeśli informacja o poszukiwaniach nie dotarła do odpowiedniej grupy kandydatów. Na dzisiejszym rynku pracownika ogłoszenia z ofertami pracy stają się coraz mniej skutecznym źródłem, ponieważ odpowiada na nie zdecydowanie mniej zainteresowanych. Na znaczeniu zyskuje więc umiejętność dotarcia rekruterów do osób, które nie poszukują aktywnie zatrudnienia. Eksperci w rekrutacji prześcigają się w oryginalnych metodach dotarcia do potencjalnych pracowników i zainteresowania ich ofertą. Pracodawcy muszą zatem zdać sobie sprawę, że sytuacja wymaga od nich większego zaangażowania i wychodzenia naprzeciw rynkowym trendom. Kandydaci oczekują transparentności, ujawniania w ogłoszeniach oferowanego wynagrodzenia i informacji na temat benefitów, czasu pracy i kultury organizacji.

Poszukujący zatrudnienia coraz chętniej weryfikują informacje o firmach w mediach społecznościowych, co powinno skłaniać organizacje do aktywności w tym kanale, również w kontekście pozyskiwania pracowników. Budowanie atrakcyjnej marki pracodawcy przy wykorzystaniu takich źródeł, jak Linkedin, Facebook czy Instagram to długi proces, który ma na celu zapisanie się w świadomości kandydatów, ale również zdobycie ich zaufania. Promocja wartości ważnych dla firmy pozwala dotrzeć do kandydatów, którzy się z nimi identyfikują. Warto przy tym pamiętać, że zatrudnienie osób dopasowanych do kultury organizacyjnej zwiększa szansę na ich lojalność i dłuższe pozostanie w firmie. Pracownicy utożsamiający się z firmą również mniej chętnie zmieniają pracę ze względów finansowych.

Polecenia ciągle w cenie

Jednym ze sposobów dotarcia do najlepszych kandydatów są programy poleceń, które łączą w sobie interesy kilku stron. Pracodawcy zyskują dostęp do specjalistów, którzy zazwyczaj nie poszukują pracy. Kandydaci są w większym stopniu zainteresowani ofertą, jeśli otrzymali od znajomych pozytywną opinię o miejscu pracy. Z kolei pracownicy za polecenie kolegów otrzymują gratyfikację finansową. Z programów poleceń korzysta coraz więcej pracodawców, płacąc za dobre kandydatury nawet do kilku tysięcy złotych.

Warto zauważyć, że otrzymanie bonusu jest uwarunkowane powodzeniem rekrutacji i rzeczywistym sprawdzeniem się poleconej osoby na stanowisku. Z tego względu polecając pracę w swojej firmie, pracownik najczęściej robi to z pełnym przekonaniem, że warto w niej pracować. Rekomendowanie znajomych osób do pracy często jest bardziej skuteczne niż działania employer brandingowe.

Dopasowanie kandydata

Poszukiwanie nowego pracownika na dzisiejszym rynku pracy jest trudniejsze niż kiedykolwiek. Procesy rekrutacyjne często są czasochłonne i kosztowne. W konsekwencji pracodawcy coraz częściej decydują się na zatrudnienie kandydatów, którzy nie spełniają wszystkich wymogów, lecz mają predyspozycje do rozwoju i utożsamiają się z wartościami wyznawanymi przez organizację. Kompetencje miękkie, badane za pomocą odpowiednich narzędzi, pozwalają ocenić, czy dany kandydat sprawdzi się w pracy na określonym stanowisku. Dzięki takim działaniom firma może pozyskać zaangażowanego i zmotywowanego pracownika, który identyfikując się z organizacją, stanie się jej ambasadorem na rynku pracy.

Katarzyna Salwa